HR管理,更需要全员参与
作者 陈道华
2019-10-14 09:02
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说到招聘筛选寻找简历,大家都认为是招聘HR的工作,先筛选再电话邀约面试,是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作,特别是互联网公司,用人部门自己筛选简历,自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为,普通HR对专业技术不够了解,因此无法根据简历来判断候选人水平,直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂,部门领导筛选简历及面试已成常态,HR则在最后一轮面试。
说到招聘筛选寻找简历,大家都认为是招聘HR的工作,先筛选再电话邀约面试,是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作,特别是互联网公司,用人部门自己筛选简历,自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为,普通HR对专业技术不够了解,因此无法根据简历来判断候选人水平,直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂,部门领导筛选简历及面试已成常态,HR则在最后一轮面试。
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文|陈道华
作为一个公司能良性运营的最重要的几个关键资源要素为人力资源、资金资源、技术资源、市场资源等。而针对我们从事的HR职业上来讲,曾经很长一段时间、很大部分人员均将公司里的“人”这一要素看做是人力资本,视为公司运营的成本进行严格控制,而随着社会进步发展至今,越来越多的企业家、职业经理人逐步扭转看法,将“人”这一要素称为“人力资源”,认为人力资源是公司最大的资源,是决定公司成败和发展方向的关键资源。
随着观念的转变,越来越多的公司也逐步推翻只有HR部门才做HR管理的模式,换之以实施全员HR管理,要求各非HR部门也必须开展好HR管理工作,比如很多企业实施的内训师制度、实施兼职劳动关系协调员等,甚至还爆出如天猫等大型企业强制在职员工内推简历等事件。
而作为招聘环节中的简历筛选工作,究竟是HR的工作,还是用人部门长的工作呢?可能在以前大部分公司的操作中均是HR通过招聘网站、招聘会、摆摊设点等途径获得应聘人员的简历,由HR人员进行现场初面或电话邀约至公司进行初面,当应聘人员通过HR初面后才会进入用人部门复试、再高一级领导面试等环节,最后再确定面试合格与否,然后再向面试合格的应聘者发出Offer。
我个人认为,人力资源管理的招聘环节的工作开展和落实主体,也应该是多元化操作,企业应该根据需要招聘人员的技术水平要求、从业经历要求、学历要求等方面予以灵活处理,既可以是HR专职人员进行统筹招聘,也可以是用人部门自己主动找人后报HR部门,还可以是各级员工根据公布的招聘条件向公司HR或用人部门进行推荐,甚至是在职员工认为自身条件适合则毛遂自荐(公司应当鼓励人才内部流动,一则可以让员工在跟适合的岗位上创造更大的价值,另外还可以培养“一专多能”的多面手,可能这些最后会是公司的骨干),总之在招聘环节应当是“八仙过海,各显神通”,按照岗位任职条件选人到位即可。具体的主要操作,主要有以下几个方面的区别:
1、无技术含量岗位的普通员工
因为这一部分岗位对作业人员无技术要求,如文员、前台等岗位,新员工可以随时培训上岗,则无需特殊规定由谁去负责筛选简历、谁负责初面,可以发动全员的力量,鼓励各级员工介绍亲戚朋友进公司,甚至还可以对介绍成功的在职员工以“介绍费”名义进行奖励。
对通过各种途径获取的有意愿进公司的应聘者,直接由HR招聘专员、用人部门长共同面试,确认符合招聘相关要求即可办理入职手续,主要考虑入职快,效率高的问题。
2、业务/技术岗位人员
考虑到有特殊业务、技术要求的限制,如软件开发工程师、电脑硬件工程师等岗位,HR人员对具体业务、技术了解不会那么专业,则可以由用人部门先进行简历筛选,再依据公司的岗位任职要求对应聘人员重点进行业务、技术方面的初面,若达到要求则再由HR部门进行复试,对文化程度、学历、任职条件、法律法规复合型等硬性条件进行审查,确认合适后再发出Offer,并由HR跟踪入职等工作、由用人部门跟踪培训上岗工作。
3、普通管理人员
作为普通的管理人员,如行政专员、采购员等,应当由HR负责收集、筛选简历,并通过人才测评等招聘手段进行初面,对应聘者综合素质、任职方向等进行综合评估,通过HR初面后再推荐至用人部门进行针对性复试,通过复试后再进行更高级领导的面试,均通过后则由人力资源部发出Offer,由人力资源部统一跟踪办理入职手续和培训等工作,由用人部门负责上岗安排等工作。
4、中高层管理人员
作为中高层管理人员,销售总监、财务总监等,则应当由HR通过招聘网站、猎头公司等途径进行简历筛选,并根据相关要求确认任职硬性条件,初步洽谈后交由董事会相关领导进行复试,复试合格后则由人力资源部发出Offer,由人力资源部跟踪办理入职手续、上岗等相关工作。
随着社会的发展、企业管理的变革、职业参与人员的观念改变、HR综合管理的需要,HR管理更需要全员参与,发挥管理者与被管理者的能动性,随时变化角色地为公司的HR管理进一步优化和深度发挥作用贡献各岗位、各级人员的聪明才智。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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2024-09-25 11:58
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24楼 忍者神龟57967
这样不太靠谱
23楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 分类招聘更好。不错。感谢陈老师分享
22楼 Bob97215
学习了
21楼 九公主124
要有岗位分析、岗位资质要求,这是需要用人单位提供的;提供的这些,人力资源与用人部门事先沟通
陈道华
@九公主124:赞成
20楼 北林晨曦
招聘不只是人力资源部的事儿,部门负责人对岗位要求最了解,才知道自己最想要什么样的人
陈道华
@北林晨曦:嗯嗯!招聘应该是HR统筹下的各部门参与,提高效率
19楼 国学经营核心
现在都号召非人力资源部门需要人力资源管理。招聘任务,是人力资源部职能,执行此项任务,需求部门是需要积极配合,包括简历反馈的时效,需求点的清晰解释等等。
陈道华
@国学经营核心:非HR的HR管理,在公司综合发展中至关重要
18楼 懒得去想
招聘面试中,为提高面试质量,应明确面试部门在面试过程中的分工。在面试过程中,人力资源部主要是评价面试者的匹配性,包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等,用人部门主要评估面试者的胜任度,包括专业能力、行业经验、过往经历等。
陈道华
@懒得去想:赞成
17楼 最美
人力资源部对招聘达成率负责,用人部门录用人员的岗位胜任性负责
陈道华
@最美:学习了
16楼 Mrswhite
在最终用人决策权方面,由用人部门决定。
陈道华
@Mrswhite:需要针对具体情况进行具体分析
15楼 xiao丑鱼
招聘不仅仅只是人力资源部的工作。在招聘的过程中,人力资源部和用人部门是分工合作的关系,公司应该明确加以界定。
14楼 我要的LOVE1984
人力资源部的人要改变观念,要从公司管理及企业发展角度考虑这个问题。即把这件事上升到“关系公司发展前景”的位置来看。
陈道华
@我要的LOVE1984:嗯嗯
13楼 小金鱼0903
哈哈哈,确实是这样。感谢老师分享
陈道华
@小金鱼0903:欢迎沟通交流
12楼 不舍得
讲的非常全面、细致 ,发现自己要学的好多好多
陈道华
@不舍得:大家一起讨论学习
11楼 番碱浦
学习了哈~喜欢~谢谢分享哈~
陈道华
@番碱浦:一起学习,共同进步
10楼 钱骝
分析得到位!受用,谢谢!
陈道华
@钱骝:谢谢
9楼 xfybg
让学习成为一种习惯,并享受学习,不断输入,也坚持输出。保持不断的独立思考能力。
陈道华
@xfybg:向你学习
8楼 你别回头看
经验总结,学习了,提供了新的思路,谢谢分享!
陈道华
@你别回头看:大家一起学习,共同进步
7楼 baiyun
简历内部人力资源池,鼓励人才内部流动
苏格兰小丑
华为的内部人才池,值得我们借鉴学习
陈道华
@baiyun:简历内部人力资源池,激励员工、成就企业
系主任
@baiyun:恭喜你成为每周热评,今后欢迎继续分享你的观点!
6楼 MaTuresolo
人力资源是公司最大的资源,是决定公司成败和发展方向的关键资源
Sueyang
非常有道理
陈道华
@MaTuresolo:感谢一起分享
系主任
@MaTuresolo:恭喜你成为每周热评,今后欢迎继续分享你的观点!
5楼 阿童木33044
打卡学习
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