专业的人干专业的事
作者 星火之华新果
2019-10-14 18:09
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说到招聘筛选寻找简历,大家都认为是招聘HR的工作,先筛选再电话邀约面试,是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作,特别是互联网公司,用人部门自己筛选简历,自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为,普通HR对专业技术不够了解,因此无法根据简历来判断候选人水平,直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂,部门领导筛选简历及面试已成常态,HR则在最后一轮面试。
说到招聘筛选寻找简历,大家都认为是招聘HR的工作,先筛选再电话邀约面试,是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作,特别是互联网公司,用人部门自己筛选简历,自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为,普通HR对专业技术不够了解,因此无法根据简历来判断候选人水平,直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂,部门领导筛选简历及面试已成常态,HR则在最后一轮面试。
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文|华新果
何为招聘,招聘就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,放在合适的岗位。招聘作为人力资源管理六大模块之一,也是HR核心工作之一,HR的职责肯定义不容辞,但如果想要最有效的做好这件事,肯定仅仅依靠HR是不行的。
招聘的需求来自于公司的战略规划,来源于业务部门的需求,招聘管理一般归口在人力资源部,但并不是所有的工作都是人力资源部门来做的。虽然HR部门做了需求调研,做了人才发展和招聘计划,也对每一个岗位做过任职分析,但业务部门对自己的需求肯定比HR部门理解的更深,他们更清楚需要一个什么样的人。
那么如何组织好招聘工作呢,这个我们要好好盘一盘:
1、一线基层员工招聘
一线基层员工其实很简单,因为很多都是简单重复操作的工作,对技能要求不是很高,只要身体健康,年龄符合,有简单的文化(比如初中以上),无不良记录基本就可以了。所以对于这类员工的招聘,用人部门提需求即可,人力资源部占主导。具体工作有:
(1)发布招聘,人力资源部负责,网上发布消息,门口张贴海报,当地劳动力市场摆摊,与人力资源公司合作招聘等等。
(2)简历筛选,一线员工的简历筛选一般是HR负责,相对比较简单,HR只要判断大致的工作技能要求,学历文化,稳定性等因素即可。
(3)组织面试,面试环节一般是HR和用人部门同时进行,当然,大批量进人时,有时候用人部门也不需要看。基本都是笔试+面试,然后进入体检环节。全部通过后就可以报道了。
(4)岗前培训,这个一般是人力资源部门和用人部门各有分工。人力资源部门主要是企业文化和规则制度的培训,用人部门主要是上岗操作和安全方面的培训。
2、专业、技术类员工招聘
对于一般的专业技术员工可以参照上一条的大致流程,差别主要体现在简历筛选环节,一般公司的简历初筛是在HR部门的,因为HR相对对简历筛选有经验,可以快速在几十个或上百人简历中筛选出基本符合的人选,HR筛选的主要是基本条件,比如学历、专业、工作稳定性、是否具有基本的行业或者专业经验。然后交给用人部门再筛选一遍,用人部门主要筛选简历工作经历这方面,因为有些专业比较复杂,HR一般不能理解到岗,经过再次确认,这样可以确定比较合适的面试人选。
但对于专业度比较深或者市场比较稀缺的人才,我们可以换一种模式。我先讲讲笔者所在的公司一个真实的例子,我们曾经招过一个行业资深的技术人才,由于当时这方面技术相对比较前言,市场上这类人员比较少,我们和技术部经过商量,通过行业论坛、展会和技术交流会上进行招聘,我们安排了HR和技术主要负责人一起参加,由技术部领导在现场多接触参会技术人员,就技术问题进行交流,在整个过程中,不谈招聘的事情,HR也是以技术助理的身份出现,全程以倾听为主。交流结束后,双方以同行、朋友的身份留下联系方式。返回公司后,HR和技术部负责人对交流的人员进行复盘,技术部负责人主要通过交流现场情况,综合一些行业信息确定目标人员,HR主要是通过在现场的倾听观察,判断目标人员基本能力,比如沟通能力,反应能力,个人形象气质等,然后再由HR进行进一步电话沟通意向。最终,我们招聘到了合适的人员。
所以通过这个例子,我们发现,其实招聘的流程不是固定不变的,我们可以灵活变通,HR的渠道毕竟有限,相关业务部门也可以通过自己的渠道推荐人员到人力资源部部。但简历的筛选如果放在业务部门,也可能出现其他问题,比如缺乏简历筛选的技巧,只重视专业能力,找自己曾经的同事或朋友,所以我的观点是专业的人干专业的事,HR肯定比业务部门更懂如何筛选简历。但招聘的过程和流程可以让业务部门多参与,最终用人的选择上,适当多尊重一下用人部门的意见,只要不违反大的用人原则即可。
3、招聘的结果谁来负责
很多公司把招聘的达成率指标放在了HR部门,这看起来是挺合理的,但这不利于目标的达成。我的建议是一些核心、关键人才的招聘,需要HR和用人部门共同承担,这绝不是为了推卸责任,因为只有建立了这种体制,用人部门才会愿意投入到招聘的工作中来,而不是坐等面试,然后没有简历,就只会抱怨。团队建设,也是各部门负责人一项重要管理工作,需要什么样的人,其实他们比HR更清晰,一起参与筛选简历,开拓招聘的渠道,可以更好、更快的完成招聘。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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17楼 landy1202
专业和专业不同,HR也许在技术上有短板,但是在面试上还是专业的
16楼 Charlie54519
打卡学习
系主任
@Charlie54519:学到了哪些内容,可以写出来一起交流
15楼 荣村大队东北队
已学习,谢谢老师的分享!
14楼 神采飞扬的栀子花18122417
打卡学习
13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 分板块来做,更好的实现性价比。
12楼 宋李
工作都是要合作才能做的
11楼 小小小新
这是因为现在互联网企业,HR完全没办法进行专业上的筛选,也没有相应的圈子
10楼 dferf
需要招聘HR和部门一起合作才行
9楼 yy3210
学习了~
8楼 奇玉无限
就第二点和主题关系紧密点
7楼 Maduk
文章观点不聚焦,啥的写了
6楼 丿韋丨丶師爺
其实只是讨论筛选简历的问题啊,又不是问谁来面试
5楼 dodokeepsmile
选择更适合你们企业的方式
4楼 jannyzhu怡瑾
不同的人员,招聘筛选的人选都不同
3楼 青琼
对于普通岗位,人力部门自已完成,一些特别的部门,核心技术岗位,最好是相关部门直接参与。这样有利于提高招聘效率,保证新人入职后的融入。
2楼 TCmist
前期最好岗位说明书,Hr就能更好的了解岗位要求。
1楼 玉汝于成2019
打卡
系主任
@玉汝于成2019:学到了哪些内容,可以写出来一起交流