人力资源部2012年度工作总结 及2013年度工作规划

                             人力资源部2012年度工作总结

及2013年度工作规划

在辞旧迎新的时刻，回首过去的一年,倍感任重道远、时间紧迫。2012年是公司资产重组，股权结构发生重大变化的一年，公司有了发展的方向和动力。公司成立了专门的人力资源部，2012年人力资源部的主要工作是完善、处理常规性的人力资源管理事务，现总结如下：

一、逐步完善人力资源管理常规性工作

1、建立了系统的人事管理档案，每位员工均有详细、系统的纸质档案和电子档案，员工入职以来的奖惩、资料变更、调岗等都有详细的记录。

2、对员工劳动合同进行了系统的清理，建立了详细的合同登记台账。合理制订合同签订期限，杜绝了漏签、错签劳动合同的现象。

3、增加和优化了人力资源管理的相关表单和流程。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职等，都有相应的表单和操作流程，人力资源部都按照文件的程序进行操作，加强了人力资源管理的规范性和规避了劳动用工法律风险。

二、根据公司组织机构和岗位设置情况，编制、明确部门职责说明书和岗位职责说明书。

明确了每个部门的职责和每位员工的岗位职责，让各职能部门和员工清晰地知道自己的责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。

三、完善、修订了公司薪酬管理制度。

1、制订了烟控仪表售后技术员售后的工资方案，吸引售后服务人才和稳定了售后服务队伍，今年的烟控仪售后工作得到了很好的保障。

2、根据公司薪酬情况，结合市场薪酬水平，根据岗位评价，对所有员工都进行了相应的薪酬调整。相对科学、合理的薪酬管理制度，提高了员工的工作积极性和敬业度。

 四、人员的配置与招聘。

对现有人力资源进行了分析，对岗位人员进行了优化配置，组建了新的经营管理班子，基本达到了人事相宜、人岗匹配。

因公司生产不饱和，订单不稳定，人员需求难以预测，这给招聘带来了一定的难度，人力资源部搜集了所有当地人才市场、院校等人才供应单位资料，并分类建立了档案。招聘主要采取网络招聘，现场招聘主要以高新区人才市场的免费现场招聘为主。2012年在节约招聘成本的同时，基本保障了人员需求的供应。

建立与周边高校人才供输机制，10月至11月，分别在湖南大学与湖南工业大学进行了校园招聘，共录取实习生14人，全部为应届本科生，为公司储备人才做好准备。

五、处理好劳动关系，规避劳资纠纷。

人力资源部开展了与员工不定期的沟通交流，不定期的面谈，我们积极了解了员工的心态和思想动态，为建立和谐劳动关系打好基础。按法律流程对调岗和解聘员工办理相关手续，合理规避了劳资纠纷。

六、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2012年企业刚重组运行，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体，是人力资源部的培训目标。根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

七、人力资源现状

 体系

 部门

 人数

 合计

 总经办

 3

 3

 体系总监

 6

 6

 行政管理体系

 人力资源部

 2

 2

 行政部

 8

 8

  财务体系

 财务部

 4

 4

 销售体系

 市场部

 3

 3

 技术开发体系

 售后服务部

 28

 30

 工程部

 2

 生产制造体系

 制造部

 35

 35

 品质管理体系　

 品质部

 6

 6

 供应链管理体系

 物料采购部

 2

 5

 储运部

 3

 生产计划部

 0

 合计

 102

\* MERGEFORMAT

 层次结构

 人数

  \* MERGEFORMAT

百分比

 中高层管理人员

 16

 15.69

 一般管理人员

 26

 25.49

 技术员

 6

 5.88

 一线生产员工

 49

 43.14

 质检员

 5

 4.90

 合计

 102

\* MERGEFORMAT

\* MERGEFORMAT

年度人员流动情况统计

 年初人数

 年末人数

 入职人数

 离职人数

 年入职率

 年离职率

    76

    102

     97

    71

   109%

   79.8%

八、协助完成董秘办的相关工作

1、公司董事会和股东会会议的筹备、记录，以及决议的草拟和签署工作。

2、完成公司及各子公司股权、法定代表人等工商变更。

3、协助公司跟踪处理子公司银电公司的法人表更及员工管理问题。

九、协助工会换届工作的完成。

为规范企业管理，工会委员班子成员至关重要，2012年，协助公司按法律流程，对工会进行了换届选举，成立了新一届工会委员会。

 十、处理好相关涉外关系。

积极协助公司处理好公司所在园区企业与相关政府部门、企业与企业之间的关系。与园区内的部分企业建立比较好的合作关系，做到资源共享，有利于提升人力资源部的管理水平和管理技能。特别与高新区经发局、人才中心建立比较好的关系，经发局对企业的合理请求帮助，都比较积极的为公司解决问题，人才中心多次为公司提供免费现场招聘会，并无偿为公司提供赴广州的招聘。

 十一、存在的问题

1、      没有完善、系统的绩效管理体系。

2、      员工培训停留在应付式培训管理阶段，没有形成系统的培训管理体系。

3、      员工招聘、选拔体系不够完善。

4、      离职员工的管理有待加强。

5、      员工的面谈没有形成系统机制。

   十二、2013年工作规划

    经过一年的震荡磨合，组织机构设置和人员配置基本到位。人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

1、建立绩效导向的绩效管理体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

2、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。

3、合法用工

新的一年实现规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、结合企业战略规划的培训

2013年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。

5、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

6、建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。　　

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，新的一年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

        人力资源部

2013年1月15日