文|黄海柳
写在前面
聪明的HR，都懂得“知法不乱用法，懂法不乱用法”。
HR可以学习相关劳动法律知识，但是你不能去运用这些法律知识，因为只有律师才能运用法律知识去解决问题。
假如你们公司正面临这一问题，建议付费咨询权威律师，才是稳当的做法。这就好比，HR知道一道菜怎么做，食材怎么切，配方有哪些，调料用多少克，哪些食物相克，哪些食物相宜即可，而真正去操刀去弄这道菜的，还是律师亲自动手，最后端出一盘成品菜。
案例中提到一个问题，“同一法人的不同公司”发生人事调动，如何规避劳动风险。
从字面上去理解，你这里指的法人应当是从法律意义上指的应当是法定代表人，说得通俗一点就是同一个老板的名字。
法定代表人一般是由公司的董事长或者总经理担任。从法律意义上讲，公司才叫法人。因此，不同公司从法律意义上属于不同的用工主体。
当用工主体发生变化，这也就意味着合同的当事人在发生变化。
如果需要用工，应当重新签订劳动合同。
否则，两个法人单位将会面临着：新的用工单位没有与劳动者签订劳动合同，但是实际上又形成了事实上用工的劳动关系。这就需要双倍支付工资的风险。
再有，原来的公司作为用人单位又没有按照劳动合同支付报酬，同样面临着克扣工资的赔偿风险。
企业在实际经营活动的过程当中，为了充分有效利用人力资源，让现有的人力资源得到共享，一般都会把原有的劳动者向各个关联的企业做一个流动性的调整，这个是正常用工需求，正常现象。
我们从法律属性分析，同一法人不同两家公司，这仅仅是用人单位的法定代表人、股东一致，但是在意志上不能简单的等同于用人单位的意志。
虽然是独立的法人主体，但不能强制性的要求员工进行劳动关系的调整。否则侵害了劳动者合法权益。到时候，用人单位就不能够以劳动者不服从调整调动为由取得单方面的解除劳动合同的权利。
举例：
重庆天籁之音有限公司，法定代表人：王大脑袋
重庆超级麦霸有限公司，法定代表人：王大脑袋
现在，天籁之音想从超级麦霸公司调入一批技术人员，虽然这两家公司的法定代表人都是王大脑袋，但是公司法人主体不一样。就也就是，劳动合同的主体已经发生了变化。
关于不同企业法人主体调动是否需要重新劳动合同，我们根据《劳动合同法》及《社会保险法》等相关法律规定，用人单位有与劳动者签订劳动合同、发放工资、缴纳社保的义务，如有违反则应承担相应法律责任。
因此如果用人单位一旦变更，也就意味着签订劳动合同、发放工资、缴纳社保费用的主体必须由原用人单位相应变更为新的用人单位，否则将会产生相应的法律风险。
关联公司之间虽然具有某些关系，但是它们都是独立的法人，都是独立的用人单位，不能将它们用工资格混为一体，公司内“调岗”仅是对原劳动合同中的工作岗位等条款进行变更，并不涉及其它权利义务约定;
而独立法人主体人员调动则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。
所以如需调动劳动者需要另行与调入公司签订《劳动合同》。
还有，如果天籁之音强制把技术人员抽调过去，但是劳动关系却仍然在超级麦霸公司，假如有技术人员受伤，那么，所有的风险还是要超级麦霸承担。而天籁之音公司还要承担不按法律为员工购买社保的风险。员工完全可以向当地有关部门申请仲裁。
结论：同一法人不同公司发生长期人事劳动关系调动，需要重新签订劳动合同。
被调到同一法人不同公司的员工，他们的利益怎样会能得到保障？
1、《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
另外，是“借”还是“调”要搞清楚这两个关系。
工作年限对于一名劳动者来讲，是很重要的，劳动者签订无固定期限劳动合同、经济补偿金、社会保险福利、年休假等方面的权利都受工作年限的影响。
《劳动合同法》对哪些情况属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”的规定不明确、不具体。最高人民法院于2013年初颁布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，具体规定了：
1.1对劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
1.2用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
1.3因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
1.4用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，都属于上述情形。如果公司很大可能会被认定为关联企业，同时在未支付经济补偿金的情况下，劳动者在多个公司的工作年限可能会累计计算。
如果新公司只是短期“借用”人一下人力资源，用后会归还，劳动关系不变，这就相当于员工去出差，那么劳动关系暂时保留在原来公司，年限不变；如果是正式调入新公司，那么与原公司解除劳动关系，才能正式入职新公司。
风险规避：
1、提前放风出去、正式文件下达、会议充分说明、解答疑难问题、协商一致
在调动过程中，不同法人主体的劳动者调动需要和劳动者协商一致，为避免与劳动者就调岗事宜发生争议，建议调岗前与劳动者做好充分沟通工作，尤其是书面的沟通文件以证明调岗是双方协商一致的过程及结果，避免调出公司面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。
2、调入单位需完善相应的人事用工手续，与劳动者签订劳动合同，避免调入公司面临支付未签订劳动合同双倍工资的风险，这跟招录新员工的模式大同小异。
3、在借调过程中，为避免存在劳动者主张与借入单位存在劳动关系的法律风险，关联企业之间需签订完善的借调合同，不能仅凭借调函或借调决定进行人员借调，在合同中不能出现容易认定为混合用工的条款出现，或者可与劳动者签订三方协议，确认借调事实及工资、社保、档案等方面的安排。
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69楼 远方上
希望继续更新
68楼 red wan
感谢分享！！！
67楼 red wan
感谢分享！！！
66楼 zihanmu
学习了
65楼 YYhuang
只要有你的打卡，我必定会认真学习，谢谢！
64楼 金美
希望天天看到您打卡，分析得棒棒的。
63楼 weihe368
全面又好理解 谢谢
62楼 mariazhou
再多读几遍，呵呵。必须认真学习，分析很到位!
61楼 barbara姜
怎么感觉有点绕晕了呢？
60楼 停下
我的理解是：员工不愿意签订的，一个月内终止劳动关系，不支付赔偿金的前提是重签的合同不能低于原标准。如果低于原标准，员工不愿意签订的，新单位只能立即支付赔偿金解除关系
59楼 Forraine
非常棒！必须赞一个！
58楼 海阔天空皓
谢谢分享！分析的更专业、更透彻、更明晰！
57楼 小冉小猴
实践中存在着员工先去了新单位上班，没签合同的情况，这种情况下，就视为员工同意了。
黄海柳
@小冉小猴：楼上有一伙伴被绕晕了，麻烦去扶一下。哈哈哈...
56楼 小蜗牛和珍惜
希望以后多多分享，都是干货，特别感谢
55楼 S_1338300959
现在的员工都很精，会不会口头说同意，然后到最后新公司拿不低于原标准合同给他签的时候他又反悔拒签然后主张被迫解除要求支付经济补偿金呢？
黄海柳
@S_1338300959：协商的时候，必须做书面的协议呀。
54楼 米老鼠gigi
我觉得也应该按这个法条走
53楼 tom更好的
有法可依，逻辑清晰，非常精彩，学习了，非常感谢！
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