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当员工执行力差的时候，管理者首先应检省自己。因为有可能您的一些指导在员工眼里是在瞎指挥，今天小编就带大家了解真正的管理的样子。
1、管理人士更喜欢“机灵”的员工
相信大家都听过职场经典“买土豆故事”。
讲的是张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通：老板为何厚此薄彼?
老板听说了，叫李四过来。
老板说：“李四，你现在到集市，看看今天早上有卖土豆的吗?”
一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”
“有多少?”老板又问。
李四没问过，于是赶紧又跑回市集，然后告诉老板：“一共40袋。”
“价格呢?”“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。 老板笑了笑，又把张三叫来：“张三，你现在到集市，看看今天早上有卖土豆的吗?”
张三很快从集市上回来了，他一口气向老板汇报：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是2毛5分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”
张三边说边拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民带来了，他现在正在外面等您回话呢……”
看到这，李四默默低下了头。
这个职场道理经常出现用于对员工自我教育上。
职场中能够充分发挥主观能动性，具有较强执行力的人，往往更能获得老板的青睐。
老板也在苦恼，员工们怎么就不能“多想一点”“多做一点”。
2、管理者寄希望于员工自觉，是管理失职
但对管理者来说，寄希望于员工自觉，不仅不现实，更是一种管理失职。
因为，影响员工执行力的两大因素：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。
比如故事里的李四，他确实不够机灵，但“老板”也要承担很大一部分管理责任——
一、指令不明
工作中，领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词，但其实这些“夸奖”的出现，恰恰说明一个问题：领导的指令不清。
正因为不明，员工才需要暗自揣摩体会。
上述故事，老板的指令是，“看看今天早上有卖土豆的吗?”李四确认了“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”但老板事后考核的指标却不止于此，除了商品，还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等，未说出口的隐性目标。
职场不该依赖于员工的悟性高低，靠员工自己揣摩领导的意图。一方面，不是每个员工都像张三一样善于领会领导意图，另一方面，即使员工都善于领会的，也不能保证与领导的真实意图之间没有差距。
依靠员工悟性来提高执行力的做法，在组织管理水平不断提升的今天，越来越没有生存空间。
二、管理行为单一
首先要明确一种观念，即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率的完成组织目标。
所以，员工有员工的绩效任务，管理者的管理活动同样应该产生绩效，而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。
管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为，以激发员工绩效。具体来说，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的指导培训。
张三和李四个性迥异，一个具有发散性思维，积极主动;一个则是按部就班。从领导行为上，对张三的指令或许可以点到为止，而对李四则需要具体、明确。
如今能力停滞不前，效率低下，对企业来说，何尝不是人力浪费?经过此事件恍然大悟才明白症结所在，纵然说明个人悟性低，同时，也是管理者失职。
三、不能用人所长
“没有不好的士兵，只有不好的将军”，具体到组织管理，就是没有不好的员工，只有不好的管理者。
用人所长而非用人之短，个人能力才能最大化发挥，管理活动才能最具效率。这个例子的道理很简单，但在管理实践中却常常被忽略，市场营销等工作显然更能发挥张三所长，而数据管理、资料管理等或许李四做得更好。
管理是一种分配，有合理的岗位分配、适当的资源分配之后，员工才能有绩效，才能参与最终利益的分配。
四、员工的绩效由管理者决定
由此可知，员工执行力差，很多时候问题并不单在员工身上，除了员工自身觉悟水平、能力高低、方法态度等，可能能改进的是：
管理者未能有效界定共同目标，工作安排未能用人所长，或自身缺乏领导力凝聚共识等。
因此，当员工执行力差的时候，管理者首先应检省自己。
是否明确了清晰的任务目标来指引方向?
是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力，使优势互补协同作战?
是否掌握了必要的管理技能，设计了畅通的沟通渠道，有效履行了管理责任?
王俊华老师为你详细讲解《成为优秀领导者的三个步骤》，涵盖了管理者所需的各项能力，深入浅出，为管理者的成长提供最有力的帮助!
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