HRBP眼中的SSC，无限可期

作者余xian森更新于：2019-10-28 09:49 71213

内容来自 2019-10-29 打卡话题

HR三支柱体系火了多年，最后却只有HRBP广为人知，市面上也有很多关于HRBP的讨论，但是对于COE和SSC，却很少有人关注。我们都知道想要做好三支柱体系，光有HRBP是不行的，COE和SSC也非常重要。那么，身为传统HR，我们应如何理解COE和SSC？又该如何在企业中运用？

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今天我的视角是从BRBP的角度去看SSC，从未来的角度来讲，SSC是三支柱的主角。前提是有数据分析、整合、处理、预测的能力，同时主动去关注需求，并识别需求，可以预测人力资源状态，为战略的制定和实施提供及时的数据支持和战略实施的实时数据反馈。按照部队的编队可以得出，SSC是战略指挥中心依赖的重要工具。没有SSC，无论是特种兵HRBP还是坦克飞机COE都会陷入被动、盲打的状态。很难发挥其最真正的作用。所以近年来的实施的军事演习中较多戏份都是电子对抗。没有信息中心的支持，HRBP和COE很多时候就是盲人，即便你有再多的功力，你都无法准确的施展大招，进入被动挨打的局面。

作为HRBP,去评价另外两个支柱的工作可能不太合适。但是要说配合，很有发言权。大型企业人力资源体系很完善，都到了四支柱模式了。而全国有99%的企业都是中小企业，他们才是未来的市场和战略中心。

三支柱体系对于中小企业来讲，只是一种思维方式，不是体系。要论配合作战，可以是双支柱更适合中小企业。就是把COE和SSC合并。或是其他两种组合的合并方式，最合适的就是COE和SSC合并。专家中心出具相关的方案，内部交付给SSC处理，这样可以减少内部沟通成本，减少内耗，同时可以改善SSC系统的不完整性和技术难题。这样出来的交付方案是更加适合企业的。有人可能会疑问，这样子会不会让HR部门的人数膨胀？答案是否定的，只能是精兵简政，不可能膨胀，这个过程中最重要的核心是思维的转变和角色的切换。

HRBP是市场需求的推动的。因为很多企业的老板或是高管都对HR的表现比较失望，尤其是针对贴合业务这方面的话题，非常之多，刚好有人提到一个三支柱体系中的HRBP是他们所需要的，所以就形成了表象的市场。但是，老板们真正的需求是HR用到HRBP的思维方式去解决企业的问题。而不是单纯的设置HRBP的岗位，而继续按照以前的工作方式、思维模式去工作。这就形成了市面上吐槽很多伪HRBP的重要原因了。总结要点：学的是思维方式，不是表像。

同理可得，SSC是可以运用这样的思维方式去反思自己的工作方式，是否自己做的政策、系统是符合企业战略，是否符合企业一线人员的实际需求的。其实只要SSC有了HRBP的工作思维方式，用一些工具箱，充实自己，走进业务一线，根据一线的反馈修改自己的交付结果，增加员工的体验感。这样子共享中心也可以很出彩的。

同时，共享中心通过员工的业务数据、薪酬数据等信息，主动分析我们团队目前出现的问题，哪些地方是不合理的，哪些地方是畸形的，那些地方有潜在的风险。然后交付给HRBP或是部门负责人，提醒他们去核实并积极处理。然后反复反馈纠偏。这个过程不也是体现价值的地方吗？传统的HR其实都是按照这样方式去做工作就是上得厅堂下得厨房的HR了，可以展现出自己应该有的价值！

我理解的SSC可以从以下四个方面去转变思维方式和工作方式：

1、主动关注用户需求。很多企业的SSC或是HR都是被动的响应企业业务团队的需求，不会主动去关注他们的需求。或是主动关注的需求并不是他们想要的。这里有个工具可以供大家参考需求是否真正的需求。（此工具可以用在很多方面，不仅仅是工作）借鉴了狩猎模型：

HRBP眼中的SSC，无限可期

魅力属性：用户意想不到的，如果不提供此需求，用户满意度不会降低，但当提供此需求，用户满意度会有很大提升；

期望属性：当提供此需求，用户满意度会提升，当不提供此需求，用户满意度会降低；

必备属性：当优化此需求，用户满意度不会提升，当不提供此需求，用户满意度会大幅降低；

无差异因素：无论提供或不提供此需求，用户满意度都不会有改变，用户根本不在意；

反向属性：用户根本都没有此需求，提供后用户满意度反而会下降；

2、交付产品尽可能满足多端需求：不仅仅是服务于基础人事工作的及时处理，还需要对共享需求做标准化交付，有效的整合HRBP和COE的需求。

3、从共享事务性工作到共享资源：实现交付集中化，承担所有交付服务，包括基础服务和专业服务，通过对资源、能力、团队的共享，达到主动提供一站式交付的效果。

4、从数据分析到大数据管理：不仅仅是针对招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等各个职能模块的统计数据，还需要优化数据处理能力，提供人力资源相关数据的预测，或是战略决策的数据支持，甚至更多。

如果SSC经过改变，能力能够达到较高阶段，SSC融入了COE的战略解读，并形成了系统化和规范化。想象一下，员工入职就有系统介绍他的岗位在不同阶的岗位职责是什么，重点工作什么，需要学习什么提高自己，并且可以找到最有效的学习资源，职业规划也非常清晰，到了转正、晋升的条件之后自动完成升职加薪，员工的薪酬、绩效、培训、员工关系等都可以在系统里面一体化完成，并形成完美闭环。离职以后系统会政策推送企业相关状态，也能做到相关离职人员的关怀。可以想象，哪一家企业能够实现这个功能，他的招聘渠道应该主要是三个，雇主品牌吸引、员工介绍、老员工返岗。猎头估计都很难挣到他家的招聘费用了额。在这样强大的共享信息中心面前，单个COE和HRBP的价值显得很渺小。配合作战确实很完美的。

谨以此文敬畏未来信息技术的强大，期待共享中心的美好未来！

最后欢迎大家评论，一起学习，一起成长。（注：部分信息参考了彭剑锋教授的HR+三支柱书籍内容）

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