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招聘淡季，如何解决招人难的问题？！HR年底工作其实可以轻松点！
距离2020结束还有2个月!
HR们，你们慌吗?
年度规划做不出来
工作累积天天加班
冬日淡季招聘越来越难了
……
看着越来越少的简历和寥寥无几的面试候选人
小助理只想仰天长啸：
“人呐，你在哪啊”
为什么招不到人?
其实招聘淡季的原因，无非是因为招聘旺季金九银十已过去，很多优质候选人都已“名花有主”。另外校招也进入尾声，大批应届生也都已找到了实习和工作。这时候人才市场上的优质“萝卜”就相对较少。
而年底选择跳槽的人极少，根据调查数据显示，会在年底选择跳槽的候选人仅占20%-30%，因为中国人对于过年很看重，很多人不想在年前换工作，想着安稳过个好年。等到年后拿到“年终奖”，招聘旺季“金三银四”到来后选择更多，再进行跳槽。
坑爹的是，用人部门的需求并不会因为到了年底就停滞，每天跟在屁股后面要人，HR经常焦头烂额苦不堪言!
面对这种情况，HR宝宝们该怎么办呢?
一
人才需求盘点
每个单位都有招聘的年度计划和月度计划，除了要宏观把控年度招聘计划，在旺季时就做好招聘准备，多招聘人才为即将到来的淡季留出余地。
还有就是尽可能的将已经招聘到岗的候选人留住，避免造成人才流失，岗位空缺。
而在每年年末，可能因为公司的成长、环境的改变等种种不可预测的情况，导致年度计划发生变化，这个时候就要对公司的人才需求进行仔细的盘点和评估。
就要求我们HR区分什么是核心岗位，什么是非核心岗位。
时间管理理论中的四象限法则，在HR招聘中同样适用。
我们可以将招聘计划中的岗位分为重要的和紧急的，优先招聘重要且紧急的岗位，并在重要且紧急的岗位招聘中投入更大的精力。
除了重要且紧急的岗位，原则上要招聘重要且不紧急的岗位。
因为如果我们一直坚持做重要的事，慢慢地就不会出现紧急的事。而如果我们一直处理紧急的事，就会被其拖着走，距离核心越来越远。
招聘也是一样，如果我们一直坚持优先招聘重要的岗位，并能将每一个招聘到的候选人都留住，就会减少出现需要紧急招聘的岗位。
比如某公司因为员工跳槽，出现了1个销售专员和1个前台岗位的空缺，这个销售专员岗位的空缺会导致部分公司业务无法展开。
销售专员的岗位平时也是持续招聘的，可这个时候，这个销售专员的招聘需求就从不重要不紧急变成了重要且紧急的。
而前台招聘需求则从不重要不紧急变成了不重要且紧急的。与此同时，公司还正在招聘创意总监，这个创意总监的职位对于该公司来说是重要且不紧急的。
那么HR就应该加大对于销售专员的招聘力度，优先解决眼前重要且紧急的招聘需求，其次是招聘创意总监，再次是前台和公司的其他不重要且不紧急的岗位需求。
二
制定适合的招聘计划
当我们区分核心与非核心岗位，知道那些岗位是重要的之后，就应该结合公司现阶段的情况，做出新的适合眼前的招聘计划。
也需要对之前将近一年的招聘进行盘点和反思，为什么有些职位招聘了将近一年，都没有合适的人选，要注意对于岗位的描述是否到位，招聘条件是否不切实际，待遇是否有竞争力。
要跟用人部门进行深入沟通，同时也要将招聘中遇到的困难跟用人部门讲清楚，HR的精力是有限的，将会优先招聘重要岗位，希望用人部门能够理解。
同时，对于紧急的内部岗位空缺，也可以通过轮岗和转岗的方法，一方面解决眼前的燃眉之急，一方面可以培养员工的综合素质，加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。
三
多方位渠道的应用
虽然年底招聘难，但是HR也不要因此灰心，大型企业员工很少在年底跳槽，但是现在许多中小型企业不发或者迟发年终奖，也会导致员工因为种种问题放弃年终奖，选择更适合自己的平台。
招聘淡季虽然简历少、面试少，但是只要hr增加招聘的主动性，多与候选人沟通，同时拓宽招聘渠道，不愁将这个差额补上。
除了上面这些常用渠道，还有一些非常渠道可以拓展。
许多HR将眼光锁定在大型招聘网站或app上，其实有时招人可以看看比较强势的地方招聘网站。
而且招专门性人才时，可以看看分行业的招聘网站，甚至可以在相关行业的论坛发布消息，说不定会有意想不到的收获。
还有员工内推，HR群互助，甚至时混迹目标圈子寻找合适的候选人。应对招聘淡季，要开动脑筋，以创新思维进行招聘。
当年海尔冬季遭遇冰箱销售淡季，并没有知难而退，而是制造出适合冬季使用的小型冰箱，在淡季创造了很高的销售额。而我们也完全可以配合招聘淡季，施展淡季招聘策略。
如何让淡季不淡，是我们需要思考的问题。在所有人都觉得招聘难找工作难的淡季，其实正是一个机会，无论对于候选人还是企业。
只要我们大胆尝试，突破思维惯性的局限，更加主动的争取，合适的候选人就在眼前!
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