加上自己的思考,总结如下:
培训项目的确定:公司内部一般会有很多的培训需求,不同的人提出的(员工,管理者,老板),提的多的提的少的,已有的没有的或者需改进的,长期的短期的。但是究其根本,我们应该有合适的方法去区分出来哪些是目前业务上最重要且急缺的,如四象限法,如排除法,如对比法等。资源始终是有限的,应该供给最产生价值的地方。常规培训项目的开发不在如上范畴,应该纳入常规培训规划。
培训内容的开发:确认好了培训项目,应该进一步对内容进行开发,在这里一定要区分好培训专员和讲师的区别,培训专员不必每个人都是讲师,讲师除了请外部讲师也可以请内部讲师(牛的员工/有特殊才能的员工)。内容的开发可以由培训专员与讲师一起协作开发,一般培训专员提需求,讲师进行具体内容设计。
培训流程的设计:一趟好的培训课,肯定是有流程和套路的,可能是讲述方式引人入胜/内容有干货/互动很抓人,都是通过提前的设计到的。培训专员也可以通过前期的详细询问或者试课来了解和判断。
培训评估的设计:通常以测试或者问卷来进行满意度调查,以了解实时效果。也可以员工后续的工作表现来了解是否真的习得。
培训资源选择:私以为这个应该放在第二步,很多公司在培训上的预算捉襟见肘,导致培训资源的选择十分有限。这个涉及到人物/时间/地点/物品等。时间的选择优先考虑受众,人物主要是指讲师的选择,地点主要指培训场地,物品主要指培训所涉及的物品包含物料,奖品,家具等等。
培训成本预算:私以为这个应该放在第三步,原因同上。预算通过后再进行后续的课程开发。