1、合适的人做合适的事，取得匹配的效率获得相应报酬，就如一个优秀的业务员，如果硬要提升到管理层面估计死亡的概率很快，所以说薪酬的区间对应也是对应相应的产出效率比。 2、高薪酬的定义在于环境范围以及管理文化、周边企业、企业成本的综合比对，做出来的相应的决定。 我上家企业所在，一个纯家族企业和我原来的老东家非家族企业的民营企业，两者之间高薪针对中高层，文化导致效率与产出差别很大……服务市场速效风行，我原来的一家医疗企业，通过薪酬绩效改革，拉开了所有员工的痛岗位薪酬变化与差距，是的员工的工作产出效率还有提案的激励大幅度的持续提升，不再等靠要…………而上一家純家族企业里面大家尤其是中高层用一个字来表述：秀……两个字“绣花”，高薪资引来的人才结果全是围绕着大领导激情豪迈的宣言做裱糊将，而不做落地的推进，又加上层层亲属关系，突进的措施牵扯到太多的盘根错节，何谈高绩效？？ 3、员工涨薪了，好多觉得都是应该的，这就是前期一直累积的怨气造成的，而这种涨薪成了一种惯例，一旦不涨怨声载道，沸腾一片更加各行其道无法产生所谓的绩效，得过且过……………… 薪酬绩效产出，做好的是各司其职，寻章做事，主动应对，积极解决，形成一个全员对应好问题主动解决的效率，问题止于第一接触人员，充分型授权的发起流程解决，节点控制……………… 谁解决谁受益，奖罚明确，权责对等………………
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