绩效管理、管理绩效 ——绩效考核漫谈（一）

作者胖子高伟 2019-11-16 16:14 473

绩效管理、管理绩效

——绩效考核漫谈（一）

绩效管理是企业发展中不可回避的问题，企业所有者期望绩效管理能够立马见效，恨不得解决现有的大部分问题；企业管理者期望绩效管理能够整合和替代各种管理工具，将员工的积极性激发出来，减少管理的复杂性；人力资源管理者期望绩效管理能够准确地反映出组织的绩效，诊断组织的问题，从而为解决问题提供支撑；业务部门期望绩效管理不要那么麻烦，能够成为业绩的“照妖镜”，能够变成潜力的“天平”；各个层级的被考核者期望绩效管理能够准确地衡量业绩，找到自己的短板和被赋能的渠道，而不是变成扣减工资的工具。

如果做不好绩效管理的体系工作，绩效管理就是令人讨厌的管理方法：增加了管理成本、降低了组织效率，伤害了员工的积极性。但是，这样的绩效管理，为何又是大部分现代企业必用的管理工具？

绩效管理对于任何一个人数超过一定规模的组织是不可替代，它有如下作用：1、支撑战略目标的实现；2、将组织目标转化（分解）成部门、团队、个人目标（责任链）；3、帮助澄清组织目标；4、是人力资源管理价值链的重要构成环节；5、是一个持续渐进的过程，使组织绩效能得到不断提升；6、是管理者重要的管理工具，有助于提升管理能力；7、传递组织压力，激活组织和员工。要达成上述的效果，就需要对绩效管理体系、组织氛围、组织共识、组织战略、基础管理和制度、企业流程、员工心理学、员工素质等等的理论、实践有一定的认知。

首先，要理解绩效管理系统。绩效管理本身就是一个完善的管理系统，绝对不是只有绩效考核一个环节，但，有些企业就是盯着这一点而忽略其它。企业在着手操作绩效管理之前，必须把绩效管理看作一个系统，设计、维护和发展绩效管理系统。绩效管理系统又包括四个子系统，分别是绩效目标体系、绩效制度保障体系、绩效组织保证体系和绩效管理过程体系。

在很多企业绩效管理的容器中，只是不完善的绩效管理过程中的点和线，整个框架里只是放了几张简单的绩效考核表，也正因为他们选择了绩效考核作为主要内容，框架中再也容纳不下其他的东西，战略目标、绩效系统、过程沟通、业绩辅导、绩效改进等等这些重要的要素都被企业无情地抛弃，这也直接导致了绩效管理工作失效，流于形式。

其次，要理解绩效管理流程。绩效管理流程包含以下五个内容：设定绩效目标，制定绩效计划；绩效沟通与辅导；绩效考核与反馈；绩效收集与记录，建立业绩档案；绩效诊断与提高。只有遵循绩效管理流程，使绩效管理系统丰富化和具体化，才有可能取得预期的效果。

再次，要充分理解绩效管理体系中重要的变量——人。人是企业管理中的重要内容，人是有情感、情绪，思想。只有充分理解人性，尊重人的需求，引导人的欲望，才有可能做好管理。企业中各个层面的员工与相关的流程匹配起来，明确各级管理者的绩效管理的责任，使流程被有效地执行，并在执行的过程中不断得到改善和提高。

最后，要掌握各种工具和方法。方法技能是非常重要的，介于素质技能和岗位技能之间的一种套路技能。在绩效管理的过程中，我们都采用了哪些方法？使用了哪些工具？例如，设定目标的方法、绩效沟通的方法、绩效考核的方法、绩效反馈的方法，绩效考核的工具、绩效反馈的工具、建立绩效档案的工具、绩效满意度调查的工具等等，这些方法和工具必须充分掌握，灵活运用，以保证管理者在绩效管理的过程中有具体的方法可以依循，有操作性强的工具可以使用，将绩效管理落地。

绩效管理体系是一套复杂的体系，它是由绩效目标体系、绩效制度保障体系、绩效组织保证体系和绩效管理过程体系组成。解决复杂问题，只有用复杂的方法，绩效管理就是这个方法。复杂是成熟的代价，成熟是需要付出成本，任何管理都是需要成本的，绩效管理也是如此。

人力资源部高伟

2019年11月16日星期六