绩效管理、管理绩效
——绩效考核漫谈(一)
绩效管理是企业发展中不可回避的问题,企业所有者期望绩效管理能够立马见效,恨不得解决现有的大部分问题;企业管理者期望绩效管理能够整合和替代各种管理工具,将员工的积极性激发出来,减少管理的复杂性;人力资源管理者期望绩效管理能够准确地反映出组织的绩效,诊断组织的问题,从而为解决问题提供支撑;业务部门期望绩效管理不要那么麻烦,能够成为业绩的“照妖镜”,能够变成潜力的“天平”;各个层级的被考核者期望绩效管理能够准确地衡量业绩,找到自己的短板和被赋能的渠道,而不是变成扣减工资的工具。
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如果做不好绩效管理的体系工作,绩效管理就是令人讨厌的管理方法:增加了管理成本、降低了组织效率,伤害了员工的积极性。但是,这样的绩效管理,为何又是大部分现代企业必用的管理工具?
绩效管理对于任何一个人数超过一定规模的组织是不可替代,它有如下作用:1、支撑战略目标的实现;2、将组织目标转化(分解)成部门、团队、个人目标(责任链);3、帮助澄清组织目标;4、是人力资源管理价值链的重要构成环节;5、是一个持续渐进的过程,使组织绩效能得到不断提升;6、是管理者重要的管理工具,有助于提升管理能力;7、传递组织压力,激活组织和员工。要达成上述的效果,就需要对绩效管理体系、组织氛围、组织共识、组织战略、基础管理和制度、企业流程、员工心理学、员工素质等等的理论、实践有一定的认知。
首先,要理解绩效管理系统。绩效管理本身就是一个完善的管理系统,绝对不是只有绩效考核一个环节,但,有些企业就是盯着这一点而忽略其它。企业在着手操作绩效管理之前,必须把绩效管理看作一个系统,设计、维护和发展绩效管理系统。绩效管理系统又包括四个子系统,分别是绩效目标体系、绩效制度保障体系、绩效组织保证体系和绩效管理过程体系。
在很多企业绩效管理的容器中,只是不完善的绩效管理过程中的点和线,整个框架里只是放了几张简单的绩效考核表,也正因为他们选择了绩效考核作为主要内容,框架中再也容纳不下其他的东西,战略目标、绩效系统、过程沟通、业绩辅导、绩效改进等等这些重要的要素都被企业无情地抛弃,这也直接导致了绩效管理工作失效,流于形式。
其次,要理解绩效管理流程。绩效管理流程包含以下五个内容:设定绩效目标,制定绩效计划;绩效沟通与辅导;绩效考核与反馈;绩效收集与记录,建立业绩档案;绩效诊断与提高。只有遵循绩效管理流程,使绩效管理系统丰富化和具体化,才有可能取得预期的效果。
再次,要充分理解绩效管理体系中重要的变量——人。人是企业管理中的重要内容,人是有情感、情绪,思想。只有充分理解人性,尊重人的需求,引导人的欲望,才有可能做好管理。企业中各个层面的员工与相关的流程匹配起来,明确各级管理者的绩效管理的责任,使流程被有效地执行,并在执行的过程中不断得到改善和提高。
最后,要掌握各种工具和方法。方法技能是非常重要的,介于素质技能和岗位技能之间的一种套路技能。在绩效管理的过程中,我们都采用了哪些方法?使用了哪些工具?例如,设定目标的方法、绩效沟通的方法、绩效考核的方法、绩效反馈的方法,绩效考核的工具、绩效反馈的工具、建立绩效档案的工具、绩效满意度调查的工具等等,这些方法和工具必须充分掌握,灵活运用,以保证管理者在绩效管理的过程中有具体的方法可以依循,有操作性强的工具可以使用,将绩效管理落地。
绩效管理体系是一套复杂的体系,它是由绩效目标体系、绩效制度保障体系、绩效组织保证体系和绩效管理过程体系组成。解决复杂问题,只有用复杂的方法,绩效管理就是这个方法。复杂是成熟的代价,成熟是需要付出成本,任何管理都是需要成本的,绩效管理也是如此。
人力资源部 高伟
2019年11月16日星期六