员工福利

一、薪酬与福利，HR只能建议

（一）充分调查，给出建议

1、薪酬福利调查

我们在调查薪酬的时候，也应该详细调查被调查对象之前企业的福利，要把这项工作作为一项持续性工作开展。当然，我们在调查福利的时候，要向被调查对象说明一下福利的定义，引导他们从哪些方面来进行回答，毕竟每个人对福利的理解或许是有些不一样的。

我们现在的企业主要是通过招聘的环节在调查薪酬与福利信息，至于调查的范围，最好还是根据招聘人员的来源来调查：

（1）招聘对象来至行业内的，那么重点调查行业内的企业。

（2）招聘对象来至与某区域范围内的（比如：公司所在城市），那么就重点调查区域内的企业。

（3）招聘对象来至某类企业的（比如：注塑机调试工，来自有注塑机的企业）。

2、年度薪酬福利计划

有些公司会做一年的薪酬与福利计划，那么可以根据调查的信息，结合企业实际情况，拿拟定年度计划报公司领导审批。

3、异常时提出建议

我们调查好之后，发现我们的薪酬福利对吸引人才有影响或者内部员工意见已经比较大时，比如：没有班车，很多人才都不愿意加入。或者：公司内部员工反映，很多公司都有夜班补贴，为什么我们公司没有？那么，我们可以根据调查的信息，形成分析报告给公司的领导。不过我们要注意：福利增加后，如果要取消是有难度的，所以，我们规划的每一项福利对必要性还是要分析得充分一些。

4、结果不受我们控制

我们上报的福利请示报告公司领导可能会同意，也有可能不同意，结果并不是我们所能控制的。我们要做的是，充分调查与分析，给出我们的意见和建议，尽到我们的责任。因为如果你不做，公司领导能主动想起来的可能性是非常小的，你做了，上级还是有同意的可能性。

（二）无奈的时候，一笑而过

1、尽心尽责

记得那是好几年以前的事情了，生产中心一些员工来向我抱怨：“周围很多公司都有高温费，为什么我们公司没有。而且，这是法律规定应该要发放的，我们公司的生产场所，完全符合发放条件”。

接到员工反馈意见之后，我们调查了周围的企业，发现有很多企业都是有高温费的，于是，便形成了分析报告给老板。

老板说：“现在企业效益不是很好，能不能缓一缓”。

我说：“那我和员工聊聊吧”。

找了一部分员工，员工说：“我们工资还算可以，不算高也不算低，但实话说福利不咋地，而且，高温费是法律规定要给的”。

我说：“我再试试吧，如果实在说服不了老板，那稍微少一点行不行，看这样老板能不能接受了”。

员工无奈地说：“行吧，能争取到一点也行，但也不能少太多，打个7、8折我们还是能够接受的”。

我又找了老板：“老板，这其实是法律规定的，周围也有一部分企业是按实发放的，我现在和员工沟通了，稍微少一点，他们也能接受。法律规定是XXX元，我们打个7折，员工是可以接受的”。

老板说：“实在要发，那今年先按50%发吧，明年再提高一点”。

2、一笑而过

我无奈地笑了笑，只好再找员工沟通，员工也是无奈地接受了，事情也算过去了。

所以，福利方面HR部门有时候是有些无奈的，无奈的时候我们只能一笑而过，别影响了自己的心情。

（三）突出一些亮点或者与晒晒福利

1、如果有可能，尽量做出一些特色

（1）几年以前，看到一家中型的制造企业（1000多人），薪酬和福利也比较一般。但是他们有一个亮点，就是春节开工的第二天，会举行一个抽奖活动。每年的奖金金额差不多在80万元左右，只要抽奖当天来公司上班的人员，都有机会抽奖。而且，中奖率100%，最低的奖项，也可以获得500元，一等奖则可获得28888元，二等奖可以获得15888元。那个时候一线工人的工资在4000多元，一等奖的金额等于工人半年多的工资了，对员工的诱惑力是比较大的。所以，春节开工第二天来上班人员的比例非常高，而且，员工也会把这个抽奖的事情向认识的人炫耀。

（2）有一家中小制造企业，总体薪酬福利并没有什么竞争力，但他们对优秀员工和表现突出的人员（前提是评估要公平）会提供出国旅游机会（比如：欧洲、日本等），这在公司所在的区域是很少见的，这也让不是优秀员工的人员有了希望成为优秀员工的愿望。

2、好福利要晒一晒

如果我们有些福利是有点亮点的，那别忘了经常晒一晒，晒给外界的人看看。外界的人如果发出羡慕或赞美的言语，那么对企业内部人员讲是一种激励，员工会想：原来我们的福利还是可以的，或许他们还会引起自豪。

比如：有一家小型企业，办公环境很不错，他们会定期开展一些最美办公室、最美瞬间、最美工位等评选，并通过各种渠道晒出这些展现美丽的照片。

通过经常晒一晒，让我们的员工意识到：“公司福利还是可以的”，有时候“好”也要自己夸一下。




二、认同管理，HR可以适当作为

当我们在抱怨员工是打工心态、员工对企业不忠诚的同时，员工可能在说我们各级管理者是冷血的，对他们一点都不关心。所以：“假如你把员工当人看待，很多员工都愿意替你做牛做马；一旦你将员工当牛、马看待，那么他们拼死拼活也要当人”。

如果我们的管理到位了，员工认同我们的管理、认同各级管理者、认同企业，他们自然就会忠诚于企业和管理者，“士为知己者死”，也是建立在认同之基础上的。

认同管理是一个系统而又长期的工程，需要HR部门持续推动。认同管理分三部分内容，因为篇幅有限，不能深入展开，不当之处、敬请谅解。

（一）认同管理的灵魂：行为准则梳理与强化

管理者行为准则和员工行为准则是企业文化建设中一项很重要的工作，我一般会通过下列方式来进行梳理：

1、全公司范围内遵循意见

（1）《管理者行为准则》意见征询

a.各级员工，针对上级管理者平时态度、理念、行为方式等方面的问题或不认同的地方，在《管理者行为准则意见征询表》表列明，并在此表中写上建议形成的《管理者行为准则》。

b.各级员工认为上级管理者目前比较好的态度、理念、行为方式等，也可以在《管理者行为准则意见征询表》中注明。

c. 管理者行为准则举例：管理者必须以身作则，要求员工做的事情，自己必须要做到；管理者不得在下属面前诉苦、抱怨等。

（2）《员工行为准则》意见征询

a.各级管理者，针对员工平时态度、理念、行为方式等方面存在的问题或不认可的地方在《员工行为准则意见征询表》上列明，并在此表中写上建议形成的《员工行为准则》。

b.各级管理者认为员工目前比较好的态度、理念、行为方式等，也可以在《员工行为准则意见征询表》中注明。

c. 员工行为准则举例：主动地承认错误、暴露问题，杜绝遮掩问题；同一个错误，只准错一次，绝对不能再次出错等。

（3）行为准则意见征询注意事项

a.提出意见和建议之前，需描述目前存在的问题（只写问题，不写时间、人物等信息）。

b.建议的行为准则，必须是明确的、可衡量、传递正能量等方面，即可以通过上级、同级或下级的观察可以评估是否存在问题。

2、各部门提交比例规定

（1）各部门按照3:1（即每3个人至少提出1条的原则）。

（2）人力资源部对各部门提交的数量进行排名并公布。

3、评选及激励规定

（1）评选前，对各部门提交的意见稿，做好编号，并去掉部门、姓名等信息。

（2）由公司评委会（公司总监及以上人员）会议评选，评选时，采取评委举手表决加总经理特权制相结合的方式，具体规则如下：

a.即2/3（含）以上评委同意，便算通过。

b.当低于2/3（不含）评委同意的，总经理同意便算通过。

（3）管理者或员工提出来的《管理者行为准则》、《员工行为准则》被公司选中的，奖励500元/条。以部门名义提交的，则奖金奖励给部门由部门分配，但员工又重复直接提交的，则员工不再奖励。

4、形成企业行为准则强化与监督机制

（1）针对每个具体的行为准则，寻找合适的视频小故事或PPT案例：我们是拟定了一个激励机制，让全员参与，凡是被公司选中的就重奖。员工参与的过程，本身就是一个强化的过程，所以，效果还是不错的。有些视频需要合成或剪切，我们就安排人员合成或剪切一下。当然有些实在找不到小视频故事的，我们就通过PPT案例的形式，虚拟一些故事。

举个例子：我们的行为准则中有这么一条“沟通时，一定要让对方把话说完，再分析、思考，吸收对自己有用的信息，不能对方话还没讲完，就否定”。

我们会用下面这个案例来强化宣导：

一个盲人到亲戚家做客，天黑后，他的亲戚好心为他点了个灯笼，说：“天晚了，路黑，你打个灯笼回家吧！”盲人火冒三丈地说：“你明明知道我是瞎子，还给我打个灯笼照路，不是嘲笑我吗？”

他的亲戚说：“你在路上走，许多人也在路上走，你打着灯笼，别人可以看到你，就不会把你撞到了。”盲人一想，对呀！

说明：员工会出现审美疲劳，反复看一个视频小故事或者案例的话，兴趣度会下降。每个具体的价值观、行为准则，最好准备3、5个视频小故事或案例。不同的视频小故事和案例，可以减缓员工兴趣度的下降，而又可以让员工不断强化自己的意识。

（2）强化训练：形成了行为准则故事（案例）系统后，我们会通过培训、每天的晨会、周会、定期的座谈会等方式，不停地给员工强化训练、宣导企业的行为准则。

（3）监督机制：每个部门要把行为准则张贴在部门墙上，每个人员都要熟练背诵出来。而且，要

一级一级监督、一级一级指正，发现问题，就立即指出来，甚至要列入管理者和员工的考核之中。


（二）认同管理的根基：管理者管理艺术升华与影响力提升

我之前写过一篇文章《企业认同文化打造之管理艺术升华篇》，其实是一个培训教材，但是文章没有编辑好，有些朋友反馈应该要分一些大标题。感兴趣的朋友，可以去看看，本文仅仅说几个概念。

1、管理者要尊重每一位员工：员工需要尊重、需要管理者以相同的为人处世方式对待，任何区别对待的行为，都将会迫使一部分员工变得不认同。

2、管理者不能敷衍员工

（1）善待每次员工反映的问题、意见、建议，能解决的一定要解决，不能解决的，也一定要告诉员工原因，并说服员工。

（2）无论处理结果如何，一定要给员工回复。

（3）定期和下属沟通，或者，定期开通抱怨日，让员工谈对上级的真实看法，共同探讨、共同改进。

3、管理者切记不要记仇，大度是一颗灵丹妙药：员工曾经冒犯过你，如果已经改了，那完全是过去的事情了，千万不要记仇，因为你面对的不是一个员工，而是一个团队。

4、管理者要恩威并济

（1）我们对待员工，不能只是“威”（即：工作目标之设定、工作之调配、完工期限之订定与督导、追踪与控制等），还要有“恩”（即：倾听部属之心声、提供支援与激励、提供参与机会、促进意见交流、对部属之工作表现作出回应等）。

（2）我们要知道，有恩而无威：只能服人、无法治人；有威而无恩：只能治人、无法服人。


（三）认同管理的升华：员工职业素养打造

职业化素养打造是一个庞大的工程，也是一个需要持续开展的系统性工作，本文只讲一些概念和举一两个例子。

1、引导员工成为“职业人”或“事业人”

（1）“工作人”：只需要出力工作就行，不求做好，只求过得去。

（2）“职业人”：除了出力还要出汗，不仅去做，而且追求一定要做好。

（3）“事业人”：除了出力出汗外还有可能需要出血（简称“三出”）。出力出汗是有回报的，出血不一定有回报，但是他（她）已经将事业作为终身目标和理想。

说明：从“工作人”过度到“职业人”，从“职业人”过度到“事业人”，对改善参与度会越来越高，如果企业积极改善了，那么“职业人”或“事业人”更容易认同企业和管理者。

2、职业化打造需要正向引导和负向鞭策

积极的心态是职业化打造的一个重要组成部分，本文就以积极的心态来进行举例了。

（1）正向引导，让员工具备积极的特征：创造力、好奇心、批判性思维、爱学习、洞察力、勇敢、毅力、有活力、爱心、善良、忠诚、团队协作、乐观等都是积极心态的特征，员工具备了部分特征之后，他们的积极心态就慢慢培养起来了。

（2）负向鞭策，时刻提醒员工

我们要告诉员工，哪些是不积极的表现，在员工出现这些行为时，我们要提醒他们，屡教不改的，我们还要考核他们，举例如下：

（1）上司交代的任务忘记了。

（2）因没有弄清楚工作任务，也没有主动地问清楚上司，过程中，不会主动和上司沟通，而导致最后完成的结果与预期目标失真。

（3）工作任务中出现困难便将工作搁置下来，导致工作延期完成，未寻求上司的帮助，也没有及时汇报。

（4）工作中出现困难，自己不去思考，便直接寻求上司的帮助。

（5）工作中需要上司的监督、跟进才能完成工作，否则，就会出现拖沓或者完不成。


（四）员工不认同问题收集机制

员工不认同问题收集与处理，对企业文化和管理还是有些要求的，如果员工相对比较冷漠或者管理团队内心有些排除，那么很难用下列方式来进行收集。因此，这里举的例子，供大家参考，具体还是要根据企业实际情况而定。

1、开通抱怨日

有一些公司会开通抱怨日，比如：每个月一次，让员工把自己领导、公司管理等方面的问题和不认同的地方提出来，各部门安排专人对员工的问题点进行记录，对问题点经分析后认为应该整改的，则拟定整改计划。

2、总经理或高层约谈

这种方法其实和“开通抱怨日”差不多，只是分量会重一些，因为是总经理或者公司高层直接参与。

3、下属不记名测评

事先形成一些认同管理的测评项目，每月让各级管理者的下属不记名测评，由HR部门汇总问题点，并让相关管理者改善，对于连续几个月没有改善的管理者，则要进行一定的考核。

4、问题点反馈和积分评比

（1）员工通过钉钉或OA“问题反馈流程”提出申请，流程经部门负责人审核后，流转至HR部门相关人员，每被采纳一条计10积分。

（2）如果是反映直接主管的问题，那么流程审批时要跳过直接主管，由间接主管审核（可以做一个流程，让申请人来选择具体的审批人）。

（3）可提出申请的范围

a.上级领导的管理理念、态度、行为、处理事情的方式。

b.公司其他部门的管理理念、态度、行为、处理事情的方式。

c.公司管理制度、管理体制方面的缺失。

d.公司或部门管理方面的风险、隐患或不足。

（4）积分评比与激励

a.可以定期对积分排名前几名的进行奖励。

b.已经采取绩效考核的企业，为了防止员工绩效比较差，但就知道提很多问题，那么则可以加入：员工绩效得分连续三个月低于80分（含）或排名部门最后20%（含）的，则提出的问题不得给予积分，直到连续三个月绩效得分高于80分（含）或排名均不位于部门最后20%（含）后，才可以获得积分。




三、多样化激励，我们应该尽力推动

激励多样化有很多种方式，感兴趣的朋友可以自己研究一下，也可以自己买些书看看，这里仅举几个例子简单说明一下。

1、即时表扬

（1）我有时候看下属有一项工作做得还不错时，会在部门的微信群说一下，比如：小王，你的XX工作做得真不错，给你点个赞。再比如：X经理，今天你在XX事情上的反应速度很快，值得表扬，不过，要保持哦。

（2）有时候我也会去他们办公室，公开表扬一下其中的一位下属，看下属灿烂的笑容，就知道他心里是很开心的，这种开心能影响周围的人。

2、公开奖励：有时候下属终于把棘手或者困难的事情完成了，我会在部门群里面发一个小红包给他，也就是几十块钱，红包名称写上：“XX专包”。

比如：我们很看重的行业资深技术经理犹豫要不要加入我们公司，招聘经理说服了好几次，终于同意加入我们公司了。再比如：人事经理出了一个非常不错的方案，让我觉得没什么可以修改的。

3、宽容也是一种激励

有一次，信息管理部经理被公司某位副总投诉了，这个事情确实是信息管理部经理没有做好，但信息管理部经理一直以来的工作还是不错的。

我打电话给信息管理部经理，语气比较严厉地说：“你到我办公室来一下，你这家伙闯祸了”。

信息管理部经理跑到我办公室，低着头，他心想今天肯定要被我大骂一顿了，说不定还会处罚。我看着他，柔声地询问具体的情况，整个过程没有一句责备的话。

谈话快要结束的时候，信息管理部经理沮丧地看着我：“领导，您还是骂我一顿吧，接到您电话，我就已经做好了被您骂的准备了”。

我笑着说：“我找你谈话已经结束了，今天没时间骂你了，不过，下回再被投诉，我可真会骂了哦”。

信息管理部经理感动地说：“领导，我保证以后不会再给您添麻烦了”。

也不敢说他有多大的改变，至少在很长一段时间内，被公司副总、总监这样级别人员投诉的情形再也没有出现过。

4、说明：我们要多找些多样化激励的方法，然后定期给各级管理者培训，甚至还要做定期的调研，去看看各级管理者会不会采取多样化激励的方式。