【理论学习】HR如何做好人才画像？

人才画像的展开要义及案例解析



   为了真正做好人才画像，我们必须先了解人才画像这个概念的由来、定义及其主要作用与用途。

   人才画像是由艾伦.库伯（Alan Cooper ，交互设计之父)）最早提出了的persona概念衍生发展而来的。即“Personas are a concrete representation of target users。”意为Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述就形成了一个人物原型 (personas)。



   在人力资源管理中，为了精准定位需招聘人员的特性和特质，提高应聘人员合格率、招聘准确率并挖掘更多适宜的招聘渠道，人们依据艾伦.库伯提出的persona原理提出了“人才画像”这个概念。人才画像就是企业通过对内部部分优秀员工的岗位胜任能力及职务描述内容的数据加以提炼与分析，与企业内、外部岗位标杆人物特性和特质相对照，并结合企业自身特殊要求等方式对所需招聘的目标人才进行准确的特质和特征勾画。目的就是要让企业管理者及招聘人员对所需招聘的目标人才有一个最直观、最精准地认知与判断，并精准选择和挖掘适宜的招聘渠道。



   一、为了真正做好人才画像，有几个观点需要强调说明

   1、职位描述不能完全代替人才画像。职务描述是对岗位所需的胜任能力和任职资格的总体要求，而人才画像是对招聘对象的直观描述。在招聘活动中，职位描述好比闻声打鸟，人才画像更像精准狙击；

   2、人才画像不能代替职位描述。企业所有岗位都必须有职位描述，而人才画像只针对在招聘活动中某些为了提高招聘精准度和效率而有需求的岗位，绝不是企业的全部岗位；

   3、人才画像只能提高录用人才合格率、招聘准确率和招聘效率，并协助梳理、确定、挖掘招聘渠道，但绝对不可能帮助企业彻底解决招聘难的问题；

   4、职位描述和胜任能力模型是人才画像的基础，随着企业内外部环境、业务方向、策略产生的变化，招聘需求与目标也会随之变化，人才画像必须随着职位描述和胜任能力模型的调整而调整，不可一成不变。



   二、如何真正做好人才画像呢，下面我结合案例予以说明

   1、人才画像所需的关键要素

   人才画像的关键要素包括关键信息、胜任能力、性格特质、个人喜好、企业文化等五个方面。我把它形象地比喻为人体素描中的体态、五官、四肢、毛发、着装。为了方便大家理解，我把人才画像的五大关键要素与美术中的人体素描五大细节做了一个对比，具体如下：

人才画像五大关键要素与人体素描五大核心细节对照表



   2、人才画像关键要素的数据来源与提炼方式方法

   2.1、关键数据来源：职位描述书、胜任能力模型、内部部分合格人员的特征与特质提取、内部和外部标杆人员特质与特征提取、老板和部门长对该职位的特殊要求、企业文化和核心价值观的具体要求与体现；

   2.2、提炼方式方法：HR与部门讨论法、岗位优秀员工头脑风暴法、职位描述与胜任能力模型提炼法、内部及外部标杆员工对照法、标杆企业与竞争对手参照法等。

   通过数据提炼并对应到人才画像的各关键要素，再运用人体素描的技巧，我们就可以准确地对人才进行画像了。



   3、人才画像案例

   案例中招聘经理的职位描述相关内容为我在网上随意筛选的文章中任意节选的，代表了大多数企业的职位描述书提炼的真实状况。目的就是为了不预设条件而增加人才画像的真实性。

   3.1招聘经理职位描述书（网络随意节选）

   岗位职责：

   1）负责公司高端人才招聘，执行干部选拔外部渠道吸引及挖掘。

   2）组织和协助公司组织架构设计和岗位设置，组织梳理和完善公司的岗位描述说明书。

   3）分析、选择、维护和完善招聘渠道，收集、调研、选择招聘供应商，建立合格招聘供应商资料库，并进行动态管理。

   4）改进公司人才选拔体系，完善公司人才储备库，收集、分析行业人才状况，了解业内人员动态。

   5）负责重点岗位和中高级人才的甄选、面试以及OFFER沟通发放等。

   6）负责定期的招聘报告总结与分析以及招聘策略的制定等。

   7）协助上级领导完成其他工作。

   任职资格：

   1）本科以上学历，人力资源管理、心理学、管理等相关专业；

   2）8年以上大中型企业的人力资源管理相关工作经验，其中至少有5年招聘工作经验，具有高端人才招聘经验者优先考虑；

   3）熟悉各种招聘渠道、测评工具和面试技巧，判断力强，洞察力敏锐，能独立完成高级职位的面试工作；

   4）具有优秀的学习能力、强烈的自我激励和开创精神、出色的沟通协调能力。

   通过该招聘经理的职位描述书，我们不难看出，职位描述对目标人才应具备能力的描述很多是抽象的、概念式的，如判断力强、出色的沟通协调能力等。所以大家对招聘经理的岗位职责、应该具备的工作技能、工作阅历等也最多只能是有个初步的认知。必然导致在招聘实施过程中招聘人员难于精准地进行招聘渠道的选择或开发，对目标人才也难于实施精准定位。

   3.2 招聘经理人才画像

   A、关键信息（体态。数据来源：企业内、外部岗位标杆特性和特征，任职资格-1、3、4，公司喜好。）

男女不限，年龄30-35岁，本科（含）以上学历，人力资源及相关管理专业，体态端庄，男性身高172-180CM，女性身高160-170CM，体态匀称，仪表形象佳。

   B、胜任能力（五官。数据来源：职务描述书之岗位职责、任职资格-2、3、4，企业内、外部岗位标杆特性和特征）

   岗位职责输出：

   1）有组织架构设计能力，并熟悉岗位价值分析、胜任能力模型搭建及职位描述书编制；

   2）熟悉本行业相关职位的岗位薪酬、人员配置、招聘渠道及人员流动现状，对内能推动人才梯队的搭建，对外能收集并建立关键岗位人才数据库；

   3）能独立拟定年度招聘计划，含招聘需求、招聘策略、招聘计划、招聘渠道、招聘预算等，并有组织实施、总结检讨、改善推进的能力。

   任职资格输出：

   1）8年以上大中型企业的人力资源管理相关工作经验，其中至少有5年招聘工作经验；

   2）熟悉机构化面试、情景模拟面试、九型人格等面试方法及测试工具的运用，有高级人才的实际面试经验；

   3）有招聘渠道开发、甄别及管理能力，有猎头招聘、网络招聘和专业人才专场招聘组织实施经验，熟悉劳务派遣及人才基地建设；

   以上6条均需有详细的说明及成功的案例。

   C、性格特质（四肢。数据来源：企业过往优秀招聘经理及外部企业优秀招聘经理特性和特征）

   1）双重性格，动静相宜，能始终保持微笑，也能严肃地聆听；

   2）步幅中等，步率偏快，步伐有力；

   3）言语适中，简洁但能切中要点。语速平缓，但有节奏和感染力；

   4）能主动控制沟通节奏，对别人的不同意见和看法能保持克制或有礼貌的辩解。

   5）有强烈的个人表现欲望，有过大型活动组织、主持的经历及成功经验。

   D、个人喜好（毛发。数据来源：企业过往优秀招聘经理及外部企业优秀招聘经理特性和特征）

   1）爱好读书、写作、郊游或其他户外活动；有一个持续坚持且相对擅长的体育特长，如羽毛球、乒乓球、篮球等

   2）爱好人力资源管理并有明确的职业生涯规划；

   3）发型干练，着装整洁且以职业装为主，首饰搭配得体、不夸张；

   4）爱与人打招呼，注重握手、拥抱等礼仪，接人待物有礼有节；

   5）有可能经常携带个人手提电脑。

   E、企业喜好（着装。数据来源：老板及部门长等个人特殊要求、团队精神、价值观要求、企业文化认知等）

   1）能接受出差等临时性工作安排；

   2）因工作需要可接受加班并遵循公司加班费支付规定，甚至可自愿放弃周末等节假日休假权益；

   3）能接受以招聘目标达成为主要考核要素的绩效考核评价及管理，愿意把自己的薪酬福利与绩效目标达成结果相关联；

   4）能接受过程管控、结果导向的工作要求及氛围。

   通过本招聘经理的人才画像案例解析，我相信大家对人才画像和常规的职位描述的共性与区别应该有了一个清晰的认识。人才画像就是把招聘的目标人才应具备关键要素进行直观化、具体化、事务化。以求让大家能够通过对人才画像的要义解读而对目标人才有清晰的、精准的勾画，以有的放矢的选择合适的招聘渠道了，按图索骥地寻找目标人才并针对性拟定面试大纲了。从而提升招聘的精准度和效率（面试通过率、人才合格率、招聘目标达成率、招聘渠道选择与开发）。



   4、特别强调：人才画像的检验与修订

   4.1、在招聘活动中不断地检验并修订；

   4.2、企业的内外部环境、业务方向、策略产生等发生变化后的主动修订。

   人才画像的检验与修订的具体方式方法，我在这里就不详细展开说明了。