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前言
年底将至，又是制订年度培训计划时。
对于HR来讲，制订年度培训计划是本月的重点工作之一，如何才能做出一份实用靠谱的年度培训计划呢？
有人会说了，年度计划制订还不简单？亲自上门找业务部门老大访谈，公司内部群发培训需求调查问卷，汇总一下各方意见，拉个预算，于是，下一年的培训计划就这么硬生生憋出来了，那效果真的好吗？
其实按照以上步骤制定出来的年度培训计划大家都心知肚明——用处不大。
这能怪谁呢？
如果要找到答案的话，我们要分别从业务部门和培训管理的视角来琢磨琢磨这个事。
一、从业务部门的视角
根据我多年参加公司年度会议的经验，业务主管普遍对培训部门的工作就四个感受：不给力、不理解、不认同、不满意。
不给力：业务部门永远都是缺人才缺能力；
不理解：不知道培训部门在忙啥；
不认同：业务主管认为培训内容跟业务脱节太大；
不满意：对培训工作的成果没感觉，偏偏到了业务冲刺的时候才来做明年需求调查，这一年你都哪去了…
二、从培训管理的视角
而HR则常常呈现出一种无奈：不支持、不重视、不主动、不支撑。
不支持：领导和业务部门经理不关心员工培训，培训缺勤率居高不下；
不重视：既然喊了一整年因为员工能力不足影响业绩，为何到了收集培训需求时却马虎应付，而且总说一线忙于业务抽不出时间参加学习，也不愿意安排优秀员去担任讲师；
不主动：学习意愿和危机意识不强；
不支撑：内部资源不足…等等。
三、问题出在哪里？
公说公有理，婆说婆有理。
但说实话，我认为其实真不能怪业务部门，总不能因为医生查不出病因而怪病人吧，要怪就只能怪我们做医生的不够专业，检查来检查去都诊断不了病因。
人力资源部作为培训的专业部门，绝不应该直接让业务部门填写明年培训需求，这就变成让病人自己给自己开药，医生照单抓药，如果医院这么干，你敢信吗？
所以，今天我想和大家谈谈培训需求的调研与分析的一些经验和教训，希望对你能有所帮助。
许多人喜欢从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展等等展开培训需求调研（以前我也总这么干），但其实这些都是废话屁话，培训管理者哪有这么NB！
所以，不要乱提高业务部门对培训的期望值，否则业务部门到年末完成不了业绩就可以拿培训不到位当借口，培训管理者岂不是哑巴吃黄连，有苦说不出。
那究竟培训需求调研如何开展呢，我认为培训需求调研就两个抓手：任务+业务。
四、先抓任务
因为，企业里面没有“人”，只有“岗位”。
也就是说要分析企业里面的人，首先必须分析他所在的岗位。
只有对岗位分析，才能找准岗位的典型任务；只有对典型任务分析，才能找准需要提升的知识或技能或态度；只有对知识或技能或态度进行分析，才能找准培训的目标。这才是真正有价值有意义的培训需求分析逻辑。
五、再抓业务
要明确公司明年想提升哪个业务的业绩，其实这个问题很快就会回归到第一个问题身上，因为业务归根到底也是要靠人来搞定，那自然也会归结到人所在的岗位上来。
只不过如果是新业务或者是难业务，我们就要在对岗位任务培训需求分析前，先对业务进行分析而已。
举个例子：
新业务推广出现问题，是新业务不为销售人员所熟悉，还是新业务本身就有问题；难业务到底因为市场问题，还是业务自身问题，还是组织内部的问题等等，这些问题人力部都要清楚，因为这些问题的答案，就是与培训的连接点。
培训需求调研必须要抓住这两个基本点展开，培训工作才不会失去方向。
最后
毕竟对症下药、立竿见影、一分钱一分货，这些都是企业对培训工作的基本要求。所以，我们必须要做好培训需求调研，明确哪个岗位哪个任务哪种知识技能需要提升，集中各项培训资源进行聚焦式投放，力出一孔才能实现培训工作破局，别老是整那些光好看却没用的培训。
以上就是自己的一些经验分享，您GET到了吗？至于培训需求调研的问题清单，留给大家自己去思考吧！确实有需要的，可以+订阅，并关注微信号联系~
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51
31
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31楼 欧佛洛绪涅13274
干货
30楼 德州小强
老师观点独到，现实的培训中，大都是走面子，来形式，不落地。
29楼 初夏1984
赞，分析的太好了
28楼 千渡叶小宠
培训意义何在，还是要落实在实处，数据说明。
27楼 千渡叶小宠
26楼 张天
写的非常好，任务+岗位等于全部说出了今年的重点，这里面循序渐进的培训夜也很有必要跟进和执行，只有这样才能更好的推进培训任务完成。
25楼 夕陽
培训不是无用论，培训是为了更好地提升！ 对受训部门全员是有益的，必须无条件认可和支持！
24楼 东方与和解决
充分的调查很重要。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
23楼 BDH00
培训的难题，感谢分享
22楼 唐紫琪
从根源上找到问题，有的放矢解决，谢谢分享！
21楼 qqaa
所有做培训的人同样的困难，大家都寄希望于一次培训解决所有的问题，但是又鉴于业绩数据压力，觉得没有时间参加培训。学习了
20楼 婲鈥
培训需要来源于受训部门，培训组织服务于受训部门，培训结果更好的改变受训部门。人力部做好培训过程与培训结果的考核，站在对方立场思考，站在老板立场思考。
19楼 081120
企业培训要以业绩或者岗位需求出发，不是为了培训而培训，一定要重视培训需求的研究及调研。
18楼 没有为什么
学习了，培训要做到从实际需求出发，真正意义上帮助员工学习和成长，收获新技能，不能浮于表面，否则就成了形式主义
17楼 lingziqian
条理清晰。谢谢分享！学习了。
16楼 爱你心头口难开
一把手的参与，部门负责人为培训第一责任人
15楼 Selenaa
之前就有关注，现在又可以看到好的分享，很开心。
14楼 WEN晶晶
为什么培训？培训的目的？谁来培训？在哪培训？什么时候培训？培训的内容？培训的结果？培训的分析？我觉得可以从这几个方面考虑。另外很赞成，部门负责人对培训的结果做考核，hr部门对培训的执行做考核
13楼 phalow
从产品思维入手，在从用户体验、用户场景一层层去剖析。很全面、深刻。
12楼 小官子01
我觉得要从制定培训内容和方式开始就要让员工参与，提高员工的参与性和积极度，其次按照双因素理论中的保健因素和激励因素下手，提高员工培训的满意度。
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26楼 张天
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25楼 夕陽
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24楼 东方与和解决
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19楼 081120
企业培训要以业绩或者岗位需求出发，不是为了培训而培训，一定要重视培训需求的研究及调研。
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学习了，培训要做到从实际需求出发，真正意义上帮助员工学习和成长，收获新技能，不能浮于表面，否则就成了形式主义
17楼 lingziqian
条理清晰。谢谢分享！学习了。
16楼 爱你心头口难开
一把手的参与，部门负责人为培训第一责任人
15楼 Selenaa
之前就有关注，现在又可以看到好的分享，很开心。
14楼 WEN晶晶
为什么培训？培训的目的？谁来培训？在哪培训？什么时候培训？培训的内容？培训的结果？培训的分析？我觉得可以从这几个方面考虑。另外很赞成，部门负责人对培训的结果做考核，hr部门对培训的执行做考核
13楼 phalow
从产品思维入手，在从用户体验、用户场景一层层去剖析。很全面、深刻。
12楼 小官子01
我觉得要从制定培训内容和方式开始就要让员工参与，提高员工的参与性和积极度，其次按照双因素理论中的保健因素和激励因素下手，提高员工培训的满意度。
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