薪酬设计：从知道到做到(下)

薪酬设计：从知道到做到（下）

文/龚俊峰

上一篇文章，我们介绍了带宽、重叠率、极差率、档差等概念，这几个概念是我们在薪酬设计中经常听到的，如果没有薪酬设计的实操经历，就很容易走入一些误区或做一些无用功，下面是笔者总结的一些工作心得或可能会遇见的问题？

1.“重叠率”和“极差率”成反比

这个很容易理解，如表1所示：我们可以计算出案例1中的“重叠率”为77.78%，“极差率”为5.26%；案例2中的“重叠率”为0%，“极差率”为42.11%，两者是明显的此消彼长的关系。

因此，笔者建议可以不对“重叠率”和“极差率”进行强制的区分和理解，对于有丰富经验的薪酬设计者，只要知道其中一个指标就可以大致推断出另外一个指标的范围值是否合理了。

2.“极差”VS“极差率”

因为“极差”是两个薪等中位值之差，有很多老师会用“极差”来代替“极差率”的概念，如果不深入理解，很有可能造成“极差越大，激励效果越好”的错误认知。实际上，“极差”越大的结果必然是“重叠率”越低，如果重叠率无限趋近于0，那么员工就不得不为了获得更高的报酬而寻求职位晋升的机会，一旦企业无法提供与员工贡献相匹配的报酬或职位，公司核心岗位的员工将难以避免的出现流失。

3.“带宽”越大，激励效果越好吗？

如果没有薪酬设计的实操经验，就可能会形成“带宽越大，激励效果越明显”的“错误”认知。实际上，我们也可以增加薪级数量来提升“带宽”比率，但是这样可能无法带来期望的激励效果。

例如（如表2所示）：A、B两家公司的主管岗位起始薪酬都为4000元，其中A公司主管岗位的档差是300元，共设13个薪级，最高薪酬为7600元；B公司主管岗位的档差是400元，共设9个薪级，最高薪酬为7200元。通过计算，我们得出A公司的薪酬“带宽”为90%，B公司的薪酬“带宽”为80%，虽然A公司的薪酬“带宽”大于B公司的薪酬“带宽”,但是A公司主管的薪酬每提升一级却比B公司主管的薪酬提升一级少100元。很明显，B公司主管的薪酬每提升一级所带来的激励效果会比A公司主管的薪酬提升一级所带来的激励效果更大。

4.如何消除因薪级过多而导致激励作用衰减？

当然，本着“存在即合理”的原则， A公司的薪酬方案也有其值得推崇的一面，实际上，A、B两家公司完全可以采用不同的调薪策略。

对于B公司来说，每调一级薪酬给员工带来的激励效果会更明显（虽然A公司带宽更大）；但是对于A公司来说，可以选择“小步快跑”的调薪战略，即增加调薪频次来增强对员工激励效果。

如果调薪一次对员工的激励时间是3个月，那么A公司主管的薪酬从4000元/月晋级到5200元/月，总共需要经过4次薪酬调整，激励有效时间是12个月，而B公司主管的薪酬从4000元/月晋级到5200元/月，总共需要经过3次薪酬调整，激励有效时间是9个月。因此，从激励的影响周期来说，A公司的薪酬体系是优于B公司的。

因此，我们在设计薪酬体系的时候一定要结合公司的实际情况，别人的经验可以参考但不要照搬，最好的不一定是最适合的，最适合的才是最好的。

5.如何一秒搞定薪酬定档

当企业搭建好自己的宽带薪酬模型（如下图）后，我们要做的事就是将每一位员工放到相应的位置。其实，现在很多咨询公司都会提供薪酬设计的模型，例如根据中位值、带宽、薪酬档级就可以自动得出每个薪档的年薪、月薪、福利等数据，或者输入影响薪酬入档的因素就可以计算出员工应该落入的薪酬区间。

其实，我们可以用一些简单的函数搭建一个快速薪酬定档的模型，实现和咨询公司提供的模型一样的效果。在此以薪酬定档为例：

第一步：建立公司薪酬体系

如图1《**公司薪酬表》所示。

第二步：选择薪酬定档的要素

薪酬定档的要素也有很多，比如员工绩效、同岗位工作经验、学历等等，每个公司看中的因素可能不同，为了方便举例，我们选择同岗位工作经验和学历两个因素，同时确定每个因素的权重和得分描述，如下图所示：

第三步：确定薪酬定档规则

薪酬定档的规则就是计算各个要素的加权得分，根据其对应的得分区间确定员工的薪档，计算公式为：得分=同等职位任职年限*60%+学历得分 *40%

我们假设薪酬档级和得分区间的关系如下图所示：

第四步：编制查找辅助表

查找辅助表是快速进行薪酬定档的关键环节，是我们最常用的VLOOKUP函数进行数据生成的基础，之所以在这里设置一张查找辅助表，是为了避免在后期的数据生成使用大量的if函数，提高工作效率。查找辅助表如下图所示：

第五步：生成薪酬定档表

完成前面的工作，生成薪酬定档表的工作就比较简单了，首先我们新建一张表格，输入表头和需要包含的菜单，如下图所示（因为图5比较长，故在本文截图成两部分）：

5.1首先输入员工的姓名、岗位、同等职位任职开始时间、学历(学历和薪级可以通过数据-有效性-序列，设置下拉选项)四项基本信息，并再J3填写员工对应的薪级。【此处的薪级是指表1中第A列对应的薪级，如1级、2级。薪级的确定是和岗位价值评估结果相关，在本文未做讨论】

5.2在D5输入公式=ROUND(DATEDIF(C5,TODAY(),"d")/365,2)，计算出员工张三同等职位的任职时间；

5.3在F5输入公式=VLOOKUP(D5,'4.查找辅助表'!$A$3:$C$8,3,TRUE)，计算出员工张三的同等职位的任职时间得分；

5.4在G5输入公式=VLOOKUP(E5,'4.查找辅助表'!$B$3:$C$10,2,FALSE)，计算出员工张三的学历得分；

5.5在H5输入公式=SUMPRODUCT($F$4:$G$4,F5:G5)，计算出张三的同等职位的任职时间和学历的加权得分；

5.6在I5输入公式=VLOOKUP(H5,'4.查找辅助表'!$D$3:$F$13,3,TRUE)，此时返回了员工张三的薪档；

5.7通过前面六步，我们得到员工张三的薪酬水平是7级7档，在k3输入公式=SUMPRODUCT(('1.薪酬表'!$A$3:$A$13=J5)*('1.薪酬表'!$B$2:$L$2=I5),'1.薪酬表'!$B$3:$L$13)，我们就快速的得到员工张三的薪酬对应额度为14100元。

一般情况下，薪酬定档应该到此结束，但是我们发现14100元对应的得分区间是4.1≤X＜4.6那么4,1分对应的薪酬和4.5分对应的薪酬应该相等吗？如果不相等，我们又应该如何计算呢？接下来的步骤我们在图二的基础上解释：

5.8在L5输入公式=VLOOKUP(H5,IF({1,0},'4.查找辅助表'!$D$3:$D$13,'4.查找辅助表'!$E$3:$E$13),2,1)或者=VLOOKUP(H5,'4.查找辅助表'!$D$3:$E$13,2,TRUE)，函数返回员工张三的加权得分区间。

5.9在M5输入公式=LEFT(L5,3)，得到员工张三的加权得分区间的最小值4.1。

5.10在N5输入公式=VLOOKUP(L5,'4.查找辅助表'!$E$3:$H$13,4,FALSE)，得到员工张三的加权得分区间的区间差0.5。

5.11在O5输入公式=VLOOKUP(J5,'1.薪酬表'!$A$3:$M$13,13,FALSE),得到员工张三所在薪级（第7级）的档差（700元）。

5.12在P5输入公式=K5+((H5-M5)/N5)*O5,计算出员工张三的薪酬定额（4.1分匹配14100元，4.2分匹配14240元）。

第六步：确定员工薪酬额度

完成以上步骤后，我们只需要输入员工姓名、同等职位开始时间、学历、员工所处的薪级便可自动生成员工对应薪级和薪等所对应的数据（薪酬金额），免去计算环节，大大提高工作效率，事半功倍。

根据薪酬定额（通过上述步骤计算出的数据）以及员工现有薪酬水平，确定员工的最终薪酬。

l  学习方法

最近有一个70/20/10的学习法被广泛的分享，说的是成年人在学习上的时间分配或学习效果的比例，70%的学习时间或效果是在工作实践中进行和取得的，20%的时间或效果是通过导师的辅导以及同事之间的指导进行并取得的，10%的时间或效果是通过课堂听课来学习并取得的。

但是在很多时候，我们的学习方法恰恰与之相反，70%的时间或效果是通过课堂或导师辅导取得的，30%的时间或效果（甚至更少）才是通过工作实践取得的。

当然，这也是一种正常的现象，《人力资源杂志》第432期的总编随笔叫“做精主业”，文章中说：“军队只有两种状态，打仗和准备打仗，无仗可打时，更要精深与打赢的本事”。在工作中也是一样，当公司没有推行绩效管理或薪酬设计等项目性工作时，我们需要做相应的知识储备，当企业需要时，我们才能在第一时间贡献自己的力量。