裁员，无论怎么做，都不会是皆大欢喜的事情，但是，有法律规定在，有道德底线存，所以，HR不要“死的不敢捏，活的不敢动。”
分开，其实在所难免，谁与谁又能够在一起一辈子，但是，好离好散，不纠结不怨恨，所以，员工不要“只见树木，不见森林。”
咱们今天也抛开“公说公有理，婆说婆有理（网易与员工J）”的那些细节，尤其是证实不了的内容，咱们就只“对标”，就要“创新”，要想着怎么做才是对“待岗”“失业”“正在找工作”和“现职员工”最好的影响。
1．别人家的公司怎么裁人怎么用人？
（1）在36氪发起的一个2018年职场调查中，超过40%的受访者表示2018年自己的公司有裁员、冻薪或是业务收缩的现象。
互联网公司的人员正在“优化”调整：美团有内部转岗的“活水计划”，甚至是人员“优化”名单。
比如，“苦练基本功”是美团自从2018年底对内对外强调的信条，会算账和做业务理应是一名员工的基本功。至于那些已经被“优化”掉的人，自然已经听不到这句话。
“优化”的例子实实在在发生在很多应届生的身边。
比如，有的师傅就对他的徒弟耳提面命：“别把你手头的核心工作放给别人。”“如果做不了核心的工作，你随时可能被取代。”
（2）比如，滴滴2018年持续巨额亏损，2019年初启动了一轮比例约为25%的优化。往年，只有年终绩效考核评级为D的员工才会被淘汰，这一次，评级为C和D的员工“都会被HR找去谈话，进行劝退。”
到底怎么过冬？公司的选择是：把要投钱的新项目全部停掉，即使已经为此投入不菲成本，比如，交了的押金和预付款都不要了；新项目配备的人力，自然也就都砍掉；所有不必要的行政管理动作全部停止，比如HR组织内部培训那种“费钱”的活动等。
很多公司和老板达成的共识是：人员精简到“每个人都忙得不行，就算裁到位了。”因为，公司老板也在自问自答：“给我两个选择：要么现在紧缩，活下去；要么继续投入，5年后能上哈佛，我选哪个？”结论是：“我选先活下去！”
所以，老板选择公司先活下去，有的员工就活不下去了，因为他要HR裁员，就看留下来的名单里有没有你？就看你是不是有“革命的本钱——一副好身板！”
（3）一边裁员一边招人：在“关停并转”和裁员的同时，2019年滴滴将在安全技术、产品和线下司机管理及国际化等重点领域加大投入，继续招聘2500人，2019年年底员工总人数将和去年底的13000人持平。滴滴表示，面临复杂不可预知的出行环境，滴滴今天在安全方面的水平还远远不够，作为行业代表必须竭尽所能让网约车出行更加安全。而安全和效率也将成为滴滴国际化拓展的关键词。
看来滴滴还是缺人才，就看你是不是“安全方面的人才！”
2．裁员创新的做法有哪些？
（1）裁员，两个字，说得轻松，对于公司是活下去了，但是，对于一个家庭来说，可能就倒下去了！作为有社会责任的组织——公司，不得不面对！不得不做到位！
这里的到位，还不仅仅是法律的规定，不是什么“N+1”，不是什么“关怀金”等等，作为公司这样的一个组织，裁员也要做到让员工舒心，换位一下，要为员工及其家庭今后的生活多考虑一点点。
比如，有的公司在尝试了非传统的裁员方式：包括自愿退休或者降低工资，冻结雇用、减少工作时数、取消商务旅行或者取消花费不菲的津贴等。包括网易在内，你们的“专项小组”能不能玩出新花样来？
（2）比如，国外公司“解雇补偿费”（Severance Package），“转职就业服务”（Outplacement Services），“压缩工资”（Pay Compress），以及“工作分担计划”（Shared Work Program）等。
比如，这里的“工作分担计划”，是为应对经济衰退而实行每周3个10小时工作日的计划，并获得申领失业津贴的资格。参加这个工作分担计划的公司，可以因此而缓解被临时解雇的员工所受到的冲击。当然，雇主要在某个特定的召回日期——可以是1个月到6个月内的任何时间——召回自愿离职的员工。
（3）比如，某些公司“在不得已的裁员到来之前，向员工表明他们实际上是很优秀的雇员。”有的公司工会专职人员或者外聘的心理咨询顾问负责抚慰等等。
3．如果裁员不可避免，那么，带给员工的思悟可能有三！
（1）努力为一个“斜杠青年”：每过一段时间，又多加几个title！比如“作家/赛车手/导演（韩寒）”，正所谓“商而优则仕，唱而优则演”，下一领域的开辟的前提，是第一领域做得足够出色。当然，这些头衔都是对自己努力的肯定，都是自己能力的见证，都是自己人脉的圈子。
别人做不了的，你能！别人做不好的，你做的好！别人做的好的，你做的优秀！别人做的优秀的，你做的省钱、省人、省时间！而且，你完成的每一项任务，做过的每一件事情，都可以量化，都取得成效，都让人眼前一亮。
这样的“斜杠青年”哪个老板不喜欢？哪个主管不爱护？裁员，再怎么轮也找不上“斜杠青年”。
（2）打造为一个“三能员工”：这里的三能就是“坐下来能写，站起来能讲，走出去能谈！”而不是“一个萝卜一个坑，我就做岗位职责那几条，我就会这几招。”而不是“当一天和尚撞一天钟！”
要借助岗位的工作和任务，锻炼自己写作工作计划、标书、合同和述职报告等等文案的能力，锻炼自己开会演讲、年会主持、培训新员工和带团队开辟新战场等等台功，锻炼自己销售公司产品和服务、输出观点和理念、营销个人品牌和打造个人IP等等的谈判技巧。
这样的“三能员工”，哪个部门都想要，哪个项目都缺少，裁员，再怎么轮也找不上“三能员工”。
（3）成长为一个“跨界人才”：永远保持着一颗好奇的心，对新鲜事物不仅不排斥还乐于研究，对公司的新业务、新项目跃跃欲试，无论身处哪个行业哪个岗位哪个领域，对知识管理、经验萃取、学习型组织建设等，对互联网、大数据、人工智能、区块链、量子信息技术等，均产生了深厚的兴趣，还琢磨着把自己岗位上的工作任务加上这些最新的内容，创造性的完成任务，形成岗位的模板，成为行业的标杆。
这样的“跨界人才”，在本公司是不可替代的核心员工，被猎头挖到哪家公司是哪家公司的荣幸，你裁员之前，我作为“最善于流动”的员工被No.1的竞争对手聘用。
裁员，因为组织外部环境和企业内部业务发展影响，现实存在，不可避免！
裁员，如何不反目成仇，如何不伤人心，如何平稳过渡……值得深入研究和探讨……
拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！
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17楼 阿耳刻托06036
员工应该学会维护权利
16楼 阿耳刻托06036
员工应该学会维护权利
15楼 诱惑的紫
努力做好自己该做的，有时现实很无奈，尽量做到问心无愧
14楼 史努比97842
谢谢分享
13楼 豆豆发芽了
学习，谢谢您！
大卡
@豆豆发芽了：有了想法，当然要展开说一说，让大家探讨一下。
12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 现实需要跨界啊！胜会老师支招绝妙。感谢分享
11楼 白崇禧
雇主品牌建立起来真的不容易，但却可以瞬间被毁掉
10楼 剑儿
职工权益扎好网，莫道人才得来易！
9楼 LoveTw
不当HR会被饿死？为了自己的利益罢了
8楼 S_1326268885
如果连做人的基本良知都摒弃了，那不适合做HR
7楼 库尔勒正泰
真正的智者，是能够敢于与恶势力作斗争
6楼 Soullove
这种事情比比皆是，我们只能不断的去提升自己的认知
5楼 圣兽
做hr有个原则，叫唇亡齿寒
4楼 楚国英雄
看到这个话题，颇有感触，想到了曾在经融危机的时候进行过的两次裁员
虽然说，结果还是达到了老板的要求，但是过程中的纠结和唇枪舌战，到现在都觉得言不由衷
其实，作为HR，就像夹心饼，没有自己的立场，夹在老板和员工之间
做好了是你应该做的，做不好是你没能力
所以说，没有强大的内心往往是无法释怀的
对于裁员这件事，有几点看法：
1.不管才何种方式裁员，都是仁者见仁智者见智，没有绝对的对错，只有行业的不同
Canny
仁者见仁智者见智，没有绝对的对错
楚国英雄
@Canny：嗯嗯
3楼 史努比97842
谢谢分享
大卡
@史努比97842：今后多来评论区发表你的看法吧，提问还能被老师解答哦~
2楼 青琼
是呀，要有思想准备，要多做努力，多做一点多学一点，艺多不压身。
1楼 银河的那一边
学习
大卡
@银河的那一边：智慧如你，期待今后多多发表你的看法呀