企业人才培养可持续发展的“1234”

作者古老焚风 2019-11-28 13:29 383

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每一个企业在开展人才培养项目时，都希望能够通过人才发展促进组织发展，以组织发展带动人才发展，让人、团队的潜能最大限度释放的同时，保证组织的可持续性地健康发展。如何实现组织与员工的双向可持续发展就成了人才培养工作关注的重点，为此提出企业人才培养可持续发展的“1234”点，以期抛砖引玉。

一、1个目标：组织与人才双向可持续发展

首先明确员工和组织的目标分别是什么。企业希望获取利润以及持续的赢利能力，员工考虑更多是今天的收入，明天的成长以及后天的持续。员工需求与企业目标有矛盾点，但更多的是利益共同体，当企业与员工的共同利益得到充分发挥时，企业追踪利润与人员成本之间的矛盾也就不再是问题了。

二、2条主线

1、生存

一方面企业有人方为“企”，无人则为“止”；另一方面员工也需要组织为其提供施展抱负的平台。无论组织或是员工首先要做的都是存活。因此人才培养第一步应当尽可能让其在现有能力水平下，获取解决当前问题的方式方法，做好现有工作，完成当下组织赋予的应有业绩指标。对组织来讲，确保今日能存活方谈明日之发展；于员工而言，做好今日之事方有今天之收获。

2、发展

组织的发展壮大要靠员工，而组织发展壮大也可以为员工提供更多的机会与更大的平台。因此人才培养第二步则需要保证员工胜任当前工作同时，考虑组织未来事业发展的方向是什么，战略规划重点在哪里，将需要什么的人才，要求他们拥有哪些素质，带着发展的眼光进行人才培养，让一部分人的眼睛先明亮起来。

三、3项能力

为确保1个目标及2条主线的切实可行，人才培养可关注于以下3个能力。

运营力。这是创造业务价值的能力，也是完成当前工作应具备的基本能力。比如资金与预算管理、计划管理、成本管理等；

专业力。这是基于业务流程要求而设计的各相应具体的专业力。不同部门、不同岗位所需具体专业不同。比如人力资源、财务管理、营销策划、客户关系等；

领导力。这是基于团队能力、企业文化、前瞻思维等要求提出的，比如团队领导、决策判断等。

四、4大原则

“用以致学“。企业培训不同于基础教育学习，先教你知识然后去运用。在这个VUCA的时代，每个人的知识盲点都会有无数个，全部扫除知识盲点基本是不现实的。用什么取决于我们在工作中扮演的具体角色，需要拥有的技能。所以这就要求我们应根据企业发展情况，在具体工作开展过程中，针对中基层人员采取“用以致学”模式，即缺什么就补什么。

“学以致用”。企业要瞬息万变的环境中生存发展。既要能适应当前的环境，也要能对未来的环境变化做出预判，并做好提前准备，如果再仅局限于缺什么补什么的学习方式，是不可能解决这些问题的。这就需要高层管理人员提前学习，尽可能的减少思维中的“盲维”。

”系统思考“。人才培养是一个系统的工程，关注人才能力提升的同时要关注业绩增长，考虑培养效果也需考虑投入成本，满足现有事业发展的同时也要着眼未来发展。

”伙伴协作“。独行快，众行远。人才培养不是某一个部门或某一个人的事，需要业务部门、人力资源部门、人才发展部等多部门通力合作，充分信任、相互尊重，发挥各自最大价值。

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