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一、年终招聘难的客观状况分析
服务业、低利润行业、附加值低行业的招聘难问题一直是长期存在的社会问题。
制造业人员缺失导致生产能力降低无法满足客户订单需求；服务业、服务业人员缺失导致服务水平下降造成客户不满和投诉增加；销售行业人员缺失导致无法完成销售任务等情况随之而来。
特别是每年临近年底，很多企业都面临招工难问题，特别是传统制造业和服务业、销售行业更为严重，这些行业因盈利水平及利润较低导致提供的工作岗位整体薪资水平及福利低，这是人员流动率居高不下的主要原因之一。
另一个原因是劳动力市场大环境造成：
随着中国社会人口红利逐渐降低，90后等独生子女进入就业大军行列，总体数量上相比80后有大幅降低。
作为80后、90后年龄段成为劳动力市场中坚力量，此年龄段人员面临养家育儿的沉重生存压力，薪酬待遇相对较低的岗位很难稳定留住这些人员安心工作。要改善这个状况，必须转变思路，重新定位。
二、年终招聘形势分析
（1）临近年底，招聘大环境低迷
（2）因年终奖、年底调薪等因素导致年前人力市场资源稀少，求职者变换工作意愿不强。
（3）工资发放周期导致12月20日以后上班的人年前几乎领取不到工资或只能领少量工资。
（4）年初属于招聘就业高峰期，因此大多数会选择在春节后找工作，会有更多的就业岗位和机会。
三、重新定位人事管理中对招聘工作的理念和方向
1、招聘工作理念
没有招不到员工的公司（公司出售岗位，购买劳动力），也没有找不到工作的求职者（求职者出售劳动力获取利益回报），双方没有成交是因为没有找到合适的交易对象。
人事招聘岗位最重要的职能作用就是促成工作岗位与求职人员的需求相匹配，促成双方达成合作。
2、招聘工作心态
学习销售部开发客户的心态来招聘员工，把需求岗位当成产品销售出去。换位思考寻求解决方案。
（1）招员工=找客户
（2）销售岗位=销售产品
（3）招聘到人=产品成交
3、招聘定位：我们要招什么样的人？
（1）满足公司岗位任职要求的人
（2）世界观、人生观、价值观三观一致的人
（3）志同道合的人
（4）有梦想的人
4、招聘途径范围：（多渠道大范围协同招聘）
（1）人才网站
（2）门店
（3）朋友圈
（4）线下商圈
（5）社区
（6）人才市场
四、影响招聘效果的原因分析-----八大原因
(1) 宣传工作未做到位（广告、知名度）
(2) 选择范围过窄（年龄、区域）
(3) 工作做的不够深入细致（例行公事）
(4) 缺少订立目标管理（没有每天坚持打电话邀约筛选简历）
(5) 时机不对（招聘淡季，难度大）
(6) 跟进不够（意向人员跟进不够）
(7) 改进措施不够（对于存在的问题没有及时改进纠偏）
(8) 企业自身原因、客观原因（薪资待遇竞争力不够、工资低、工作时间长、福利少、无社保公积金等）
五、改进对策
(1) 社区张贴招聘海报、微信朋友圈广告宣传
(2) 扩大招聘范围、放宽年龄限制
(3) 细化招聘方案（统计缺岗人员，制定招聘方案）
(4) 设定招聘目标，分解目标，制定每日电话邀约数量每天汇报招聘进度，打了几个电话，筛选了几份简历。
(5) 成立招聘小组、设立专项奖激发招聘人员工作热情（缺人严重或在招聘淡季必须启动应急机制，加大激励措施）。
(6) 专人跟进，当天回复结果
(7) 招聘效果统计分析，改进匹配招聘范围及途径
(8) 突出宣传企业文化优势、行业及平台发展优势，找合适的人，大浪淘沙，发扬保险公司招聘精神。
六、招聘人员工作心态调整
天下大事，必作于细；天下难事，必作于易。所有的伟大，拆解下来，都是一点一滴地修正；所有更好的自己，拆接下来，都是由之前的自己，一点一点变换而成。
不要以为事情有多难，因为
世上所有艰难的事最终都是由人做出来的。
所有伟大的事业都是由一群平凡的人共同努力完成的。
要相信事在人为，要相信团队的力量永远大于个人的力量。
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