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文|任康磊
快到年底了，很多企业的离职率都自然降了下来。可是年后员工的返工率能保障吗？企业用什么有效留住人才呢？在留人方面，我们可以学习一下阿里巴巴是怎么做的。
优秀人才离职是阿里巴巴不愿意看到的，为此阿里巴巴不遗余力地关注人才保留工作。阿里巴巴非常注重给员工提供成长的环境和空间，期望通过采取一系列的行为，让员工愿意主动自发的留在企业，为实现阿里巴巴的梦想而奋斗。
阿里巴巴是如何留人的呢？
与很多公司类似的，阿里巴巴的留人同样采取的是双重激励。
早期的阿里巴巴在留人方面一直存在问题，人才流失比较严重。一方面原因是阿里巴巴的薪酬在行业内并不算高；另一方面原因是员工在阿里巴巴工作看不到自己未来的发展。那时候，相信阿里巴巴未来有巨大发展的员工并不多。
针对留不住人才的情况，马云一方面从人才招聘的环节做出努力，把招聘的权利掌握在自己手中，所有进入阿里巴巴的人他都要亲自面试；另一方面从人才选拔的环节做出努力，相信平凡的人做不平凡的事，英雄不问出处，挑选比岗位需要低一到两级的人才。
除了在招聘和选拔方面做出努力之外，马云还特别实施了双重激励的方法。
1.物质激励
为了留住人才，阿里巴巴建立了具有激励性的薪酬制度。阿里巴巴专门做了市场薪酬调研，研究行业薪酬状况。调整员工的薪酬，从薪酬方面保证在高绩效的前提下，有比较强的物质激励。在这种高物质激励的薪酬制度之下，很多员工的干劲十足，充满了工作的动力和欲望。
2.精神激励
除了物质激励之外，阿里巴巴同样重视员工的精神激励。阿里巴巴认为，在留住员工方面，物质激励能起到主要作用；在激发员工的工作积极性方面，精神激励的能起到主要作用。阿里巴巴的精神激励主要体现在团队中上级对下级的鼓励、认可和帮助等方面。
没有人愿意生活在失败中，员工渴望被上级认可，渴望被企业认可。所以，阿里巴巴要求管理者要关注员工的每一个进步，学会赞美员工。同时发现员工不足，帮助员工及时改正不足，让员工对工作和生活充满希望。
阿里巴巴的留人策略可以总结成四句话：
1.用愿景和使命留住高管；
2.用事业和待遇留住中层；
3.用薪酬和福利留住员工；
4.用情感银行留住所有人。
阿里巴巴对不同层级岗位的留人策略是不同的。对于高管，阿里巴巴偏向用比较宏大的目标留住他们，实现他们的人生价值；对中层管理者，阿里巴巴偏向于用不断提升的职位和待遇，用职业的奔头留住他们；对于基层员工，阿里巴巴偏向于用比市场水平更高的物质生活保障留住他们；对于所有人，阿里巴巴都希望用情感留住他们。
阿里巴巴把企业对员工、上级对下级感情上的付出称为“情感银行”，付出的越多，情感银行中账户的余额就越大。余额越大，员工的稳定性就越高，工作满意度就越高，离职的可能性就越小。
所以阿里巴巴倡导不论从宏观的企业制度设计层面，还是微观的管理者日常管理方式层面，都要不断为员工的情感银行“投入注资”。
比如，阿里巴巴曾经发现员工的椅子没有扶手会增加员工的疲劳度，于是就把所有员工的椅子换成了高标准、带扶手的办公椅；因为上班早高峰电梯使用比较拥挤，阿里巴巴就不强制员工打卡，所以在阿里巴巴经常会看到有员工上班时间人还在咖啡馆或健身房。
阿里巴巴对员工迟到不敏感，对工作审批流程简化，对员工行为的条条框框比较少，其原因不是因为阿里巴巴的管理水平差，相反的，却是一种高明的管理方式，其背后表现出来的，是阿里巴巴对员工的信任。通过企业对员工的相信，为员工的情感银行不断储蓄。
另外，当员工日常的情绪和行为有异常的时候，其实员工的直属上级是能够第一时间知道的，而人力资源管理人员却永远是滞后的。所以最好的情况是员工的直属上级或者部门的政委发现员工有离职苗头时，就能够及时给员工一些关心和帮助，让员工不要提出离职。把员工离职的想法扼杀在萌芽之中。
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