如何做薪酬分析

作者黄晞玲 2019-12-13 14:43 1137

首先明确确定薪酬分析目的与目标。薪酬分析是一个大工程，一直强调过做任何大工程之前都需要去了解这件事情的目的与目标。企业与老板为什么要去做这件事情呢？HR以及企业在这件事情的时候要明确。

一、摸清现阶段企业薪酬现状

薪酬是企业人力资源管理中极为重要的一环，因此每个年度针对薪酬、福利及激励进行调研。结合每年度的员工满意度调研、薪酬内外调研等共同进行效果更好。

二、诊断上年度薪酬制度缺陷

通过薪酬分析可以进行上年度薪酬制度缺陷的诊断。

三、评估薪酬方案，修订下年度薪酬方案，为人力资源管理决策提供依据

进行薪酬分析还有一个重要目的就是可以为修订薪酬方案提供依据，决策一个薪酬方案设计实施后，具体效果需要由薪酬分析来反馈评估。通过各种指标和分析技术，来客观评估考量某一阶段人力资源决策的正确性与有效性。

以上是常规性目标与目标，非常规性我们就需要结合不同企业与老板的思路进行分析，在本案例中，老板想要获得的是薪酬报告与人岗匹配的情况分析，可以判断出老板是想得到一个信息：围绕企业这些岗位，企业支付了多少薪酬成本、这些岗位上的人员是否与现阶段的薪酬相匹配。简单的说就是“支付的钱与这个人在岗位上的表现是否符合，付出去的成本是不是值得”。

围绕这几个目标与目标，HR要开始策划与设计薪酬报告。

通常可以包括以下内容：

一、员工岗位薪酬数据统计与分析

1、按人、岗位、岗位序列（条线）统计的薪酬概况；

2、按不同薪酬结构统计数据；

3、调薪情况；

4、全年薪酬统计；

二、员工薪酬调查

1、员工薪酬对外竞争性调研

2、薪酬内部公平性调研（分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性）

3、薪酬制度合理性调研（分配合理性、分配依据合理性、制度完善性、人才吸引性、人才流失度）

4、薪酬的激励性调研

5、公司福利设计调研

6、员工心理健康调研（钱与生活权重、工作与谋生关系）

三、薪酬系统诊断及分析

四、薪酬系统改进计划及方案

再次了解薪酬分析的前提：

一、准确进行内部岗位价值评估

岗位价值评估即为利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位价值是评估岗位，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。

二、准确获得外部薪酬市场调研数据

要想做好薪酬分析，必须有外部市场调查数据，只有准确获解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业、竞争企业的薪酬水平，才可以从内部着手，真正做好薪酬分析，从而降低员工流失率，检查企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。诚然，企业在确定企业的薪酬水平肯定还是要考虑企业的发展阶段与经营总战略，确定选择领先策略，还是市场跟随策略。

最后我们要再说一下人岗匹配的问题。案例中的老板关注人岗匹配其实只是想要了解自己付出的人力成本是否”物有所值“。如何确定人的”物有所值。

一、明确岗位价值

二、明确人的价值

这条需要配合测评系统或者是其他可以判断出人的价值的系统来判断。岗位价值评估是针对岗位进行价值评估，而人的价值是针对这个人，领导力、管理潜力、自我认知、管理风格与方法是否符合企业发展等。也有部分企业在不使用测评工具的情况下选择360度测评，这也是可行的。只是要注意，360度测评与满意度调研的信度与效度与员工素质以及团队负责人的管理素质有关。因此，HR的重心并不在于研究那套测评系统，而是应该把重心放在“如何提升员工对360测评与满意度调研的掌握度”。从思想上、认知上、宣导及沟通机制的建设几个方向，让员工充分了解并信任企业里的这套工具，才可以真正将人的价值评测出来。

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