浅谈如何提升招聘效果

作者圆梦洛阳 2019-12-14 15:52 488

一、公司定位：

1、行业引领者，主动布局市场，

提升入职门槛，吸引同行业人才，留人环节机制，在薪酬设计上高于同行业水平。提前2至3年布局市场，通过科学合理的统计分析来调节保持公司在行业内的薪酬竞争力。此类企业关注员工需求及自身发展科学性，重视人的需求的渐进性，提前布局，属于主动型的引领。

2、行业跟随者，被动适应市场，

在平时保持一般的薪酬水平和福利，等到公司用人留人出现问题时，才被动被迫调整薪资增加福利，通过多次的调整改革，逐步跟进提高薪资待遇。此类企业受市场大环境影响，不关注员工真实需求，忽略人的需求的递进增强性，属于被动跟随型。

二、人才理念：

方向1：培养为主（自己培训人才）

重心侧重于打造人才培养平台，建立强大的培训机制，把能力一般的人培养为具备一定经验和业务能力的人。

优势是用人成本低，适合于快速拓展阶段的企业。

薪酬福利低导致无法吸引有经验有能力的高素质人才，只能降低招聘标准。

劣势是入职门槛低导致招聘的人员整体学历、能力和素质水平较低。在培养方面要花费更多的时间精力。

培养为主的不利层面：如果一个企业薪酬待遇在行业内综合竞争力明显低于同行业或类似行业待遇，将逐步沦落为更有竞争力企业的培训中心。因为待遇低，相应的招聘门槛也必然低，没有经验和能力的就业者前期必然会选择这些公司，因为入职标准低，但当这些人员有了一定工作经验积累和业务能力之后，这些企业辛苦筛选、培养沉淀下来的人才必然会向同行业更好薪酬待遇的企业流失，这是市场发展的必然规律。

如销售行业，当一个没有经验的人在刚进入销售岗位时，只能进入到入职门槛较低的企业，虽然薪酬水平较低，但因为没有经验和业务能力，只能被动接受，但当这些人经过半年或一年的工作，积累和具备了一定的经验能力之后，如果在本公司发展空间受阻时，必然会向同行业更高薪酬待遇的公司流失。寻求能力与岗位薪酬待遇的匹配。

方向2：吸引为主吸引人才（让别人为自身培训人才）

重心侧重于打造发展平台，建立人才搭建晋升通道，吸引人才。

优势是团队整体素质高、团队战斗力强，人员相对稳定。

此类企业对人才的培养周期短，并能吸引行业内优质人才，在留人环节压力小，

适用于快速发展阶段，有利于在短期吸引、打造高素质战斗力强的团队）

劣势是用人成本高。

三、提升招聘竞争力：

1、工资福利没有竞争力，在同一个行业，能力素质与薪酬待遇匹配度是有个平衡点的，如果高于平衡点就容易招聘，低于平衡点招聘就相对困难。简单的理解就是想要行业内高素质人才就要能提供相匹配的薪酬待遇，如果提供不了就不能吸引留存住该能力层次的人。并且每个能力层次的人的需求是在平衡点逐步向上递进的。

2、岗位与薪酬待遇相匹配，在一个行业，薪酬待遇水平高的企业所占有的本行业高素质水平人才的比例也一定是最高的。（薪酬待遇好的企业促进行业竞争力提升，在同行业中发展速度更快，反向促进好的企业人才的吸附能力和留存能力较强。这就是人才的虹吸效应）

四、打造招聘亮点：

1、打造招聘亮点

在招聘时没有亮点就没有曝光率，在人才市场、同行业的口碑和声誉就将处于底端位置，如果一个企业整体薪酬待遇在行业内没有竞争力的时候，只有打造招聘亮点才能弱化公司薪酬福利竞争力及硬件不足的缺陷。

2、人性化战略，以人为本，为求职者降低就业成本

很多行业是不承担食宿的，所以求职者在工作初期就要面临租房、吃饭的压力。在洛阳地区一般是押三交一，以月租500元的单间为例，就要负担2500元的住宿费用支出，以吃饭为例，每天30元的生活费，一个半月的工作支付周期内，求职者要承担1500左右的费用支出，这些都是求职者在应聘时必须要考虑的现实问题。

如果在一个普遍不提供食宿的行业，为员工提供食宿条件或补贴，在招聘时就比同行有更多的优势和竞争力。

五、企业格局塑造：

优秀企业会结合公司长远发展规划，提前建立提升公司薪酬水平。

1、在地区内成为有明显薪酬竞争力的公司（如大张公司采用的人才战略，在同行业中薪酬标准高于同行业15%-20%，虽然在用人环节上增加了成本压力，但吸引了同行业高素质人才，提高了工作标准和业绩，通过业绩的提升抵消了成本的压力）

2、在地区内维持中等水平薪酬的公司，在行业内处于中等水平，靠管理水平的提升才能提高招聘效果和员工留存率，受行业内高薪酬企业的人才竞争影响，要在行业内快速成长的空间压力较大。

3、在地区内维持一般薪酬水平的公司，在招聘上没有任何优势，成长速度也叫为缓慢，抗击市场的能力较弱，一旦管理水平或优势不存在，将难以维持很快面临解散的境地。

纵观人才市场变化，北上广深这些沿海大城市制造业发达、就业范围广、薪酬福利完善，就业机会多，所以在短期内依然会是高端人才和技术人才的就业首选聚集地，优势还会长期存在，但随着内地经济的崛起，会逐步吸引到一部分人才返回内地就业发展，人才吸引优势会被缓慢的弱化，这个过程不会太快。

一个企业老板的格局决定了一个企业的发展空间，企业之间的竞争拼的是人才，核心竞争力是人才，只有把人力资源当成人力资本这个战略角度来看待，才能够为企业打造一个卓越战斗力的团队，所以最先能吸引到一线城市返乡人才的一些企业必然会走在区域发展的最前端，逐步做大做强，否则，只依靠一些精神层面的画饼、打鸡血，灌输心灵鸡汤，不做实质的与时俱进的改革，只是空喊口号，很难得到发展壮大，甚至会逐步被市场所淘汰。

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