对于高级人才的选拔,不仅要考察其拥有的知识、技能和经验,更重要的是考察其具备的应变能力、分析解决问题的能力、个人成就、工作动机、合作意识等方面。
如何才能全面地了解应聘者呢?这就需要运用多种方法。比如以下方法:
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可以利用情景模拟,测评应聘者的能力是否与实际工作需求吻合;
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也可以利用行为事件访谈法来搜集应聘者的的胜任特征
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还可以采用无领导小组讨论法来观察应聘者的表现,从而判断其能否胜任相关岗位。
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心理测验是指通过一系列手段讲人的某些心理特征数量化,以此来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学测量方法。心理测验要严格按照规定的流程和在相应的环境内进行,否则会影响被测验人从而影响测验效果;且心理测验结果不能作为唯一的评定依据,应结合多种方法对被测验人做出客观评价。
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压力面试是指在面试过程中,面试人员故意给应聘者营造一种充满压力的紧张氛围,并设置种种语音陷阱和情景陷阱,通过应聘者的反应来考察其在紧急情况下的情绪稳定性、快速反应能力和解决问题的能力等素质。压力面试是穿插自行为面试和案例面试当中的。在压力面试中,压力的来源主要是问题的难度和面试人员的咄咄逼人的追问。
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公文筐测验,又称为公文处理测验,是指被测验者扮演(模拟)某一角色,在规定的时间内对面前的一系列文件和信息进行处理。由此可反映出应聘者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等。
建议对于高级人才测评方法素质测评推荐工具:
参考测评工具:气质类型、霍兰德职业性格测试、职业锚。
情绪方面可以用埃克森情绪测评、压力测评、特定情景等。
由于传统的面试方法是点状或线状考察,而非立体考察,容易造成高级人才面试失误。因此这就需要提升高度、用系统性的思维、战略性的眼光,从候选人的周遭环境、成长经历、内外素质等多层面、全方位进行“浏览式”观察,可以在较短时间内得出较为准确的结论。
系统性战略面试可以概括成三大方面、八个部分的综合性考察。对于高管人才,可从任职资格与胜任能力匹配性、职业倾向与企业文化匹配性、相关专业领域匹配性三个方面,分解出工作角色与职责、工作能力与业绩、自身优劣势与价值、职业倾向、文化适应性与动机、工作风格与个性、行业与专业理解、管理与领导理解等八个部分进行考察(见表1),三个大的方面根据不同企业的情况要赋予相应的权重,70%、15%、15%的比重可以作为参考。