人资年度计划的战略与战术

作者曹锋更新于：2019-12-17 23:42 51356

内容来自 2019-12-18 打卡话题

【理论学习】如何编制人力资源年度计划？

年底HR需要做好来年的计划，然而道理都懂却难以实施落地。很多HR都搞不起该做什么、如何做，例如企业目标如何分解？人力资源年度计划的实施包括哪些步骤？具体内容又是什么？各位HR一起来分享一下吧！

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文|曹锋

很多时候，我们经常会因为计划起不到应有的作用，而否定计划的意义。岂不知，正是因为没计划，员工做事才没有头绪，正是因为没目标，员工做事才没有方向。

一个管理规范的公司，必然有三五年规划，有战略，这时候人资年度计划成为刚需；如果一个企业连战略都没有，计划怎么编写也必然流于形式。

我认为，要写好人资年度计划，必须从思维上提升认知。对于企业而言，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业目标，因此，人力资源规划可分为战略计划和战术计划。

我们所说的人力资源年度计划，其实是人力资源战略计划与战术计划的结合。如果只有战术缺乏战略，人资工作将缺少导向性，基本沦为闭门造车。

从人资年度计划的流程看，编写只是其中的一环。完整的人资年度计划应该包括计划的制定、衡量标准的确定，以及成本的预算与控制，只有形成闭环，人资年度计划才能发挥价值。

一、人力资源战略计划

人资战略计划主要是根据企业战略与经营目标，以及企业外部环境对人力资源的影响制定。人力资源战略计划的核心在于预测，而预测的核心在于信息的统计与分析。我们需要预测国家及地方人力资源政策环境变化带来的影响；我们需要预测企业内部经营环境的变化。

1、相关信息搜集

信息搜集时，我们采用漏斗模型，以下信息都在关注之列：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变、企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

2、人力资源预测

我们必须企业的战略分解以及企业内外环境的分析，制定人力资源战略计划。根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。

3、企业文化整合

企业文化的核心是培育企业的价值观，在人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有符合企业的人力资源特色。

二、企业人力资源的战术计划

确定了战略计划后，就要可以制定企业人力资源战术计划。战术计划是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。

首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。然后再结合企业现有人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。

其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。

第三合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

第四确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第五制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。

第六编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。