中小型企业薪酬等级设计
一、确定中位值
1、结合市场外部情况
一般是买调研报告或者同行业调查,实际情况上一般企业很少会出这部分费用,其实最简单适用的方法是在对比市场情况时,就按自己心里或这大家比较认同的数值就行。
2、基于公司内部岗位价值
2.1如果有比较强势、专业的领导,且公司管理氛围比较好,建议可以进行岗位测评,中小型企业推荐使用要素评估。
要素评估操作流程:
(1)成立评估小组: 由管理人员、人力部门、优秀员工代表组成。
(2)确定评估要素:(以下为建议的要素)
1)对组织的影响(对组织目标完成的影响程度,可分为部门、公司)
2)工作创新性(工作需要创新性还是按部就班就行)
3)管理的难度(个人岗位还是有管理直接下属还是包含直接下属、二级下属
4)沟通能力
5)任职资格
(3)设计打分量表:每一要素占比多少,要素里每一级别分值多少。
(4)评估小组打分:宣贯好评估目的及意义,最好是开会讨论评估,相似岗位的打乱评估。
(5)测评结果校验:通过回归分析,如有岗位点离趋势线较远,需要重新评定。
2.2此外一种比较简单适用的方法,直接利用公司现有的薪资水平。
(1)对各岗位级别进行分类(如专员级、主管级、经理级等等),并按顺序排列。
(2)分别对各岗位级别进行回归分析,如果有比较偏离趋势线的,去掉此数据。
(3)对符合要求的数据进行中位值确定,可直接用函数(PERCENTILE),如果中位值数据比较低,可以进行上调。
二、确定带宽、级差、重叠度
1、带宽
(1)是同一级别薪资的幅度,=(最大值-最小值)/最小值*100%,一般设计时的思路是级别低的岗位带宽小,级别高的岗位带宽大,主要原因是:
1)级别低的人员所承担的责任或技能要求小,对企业的贡献也是有限的,拉大带宽不利于公司成本控制。
2)级别低的岗位技能能快速掌握,在企业通常有较大晋升空间,员工想超过级别工资的上限可以通过技能的提升来岗位晋升。
3)岗位级别高的人员所需要的技能比较难以掌握,花费的时间也长,在企业晋升的可能性比较小了,为了留住优秀员工,可以通过拉大带宽,以工资的不断增长来激励。
(2)带宽一般的通用设定规则,专员级25%,主管级30%,经理级35%,总监级40%以上,带宽可与级差同值,但结果是用一岗位级别内部薪资是没有重叠的。
2、级差
(1)上一级中位值与下一级中位值的对比关系,=(上级中位值-下级中位值)/下级中位值*100%
(2)说明上一级比下一级薪资高多少倍,上一级的工作就应该比下一级的复杂多少倍。
3、重叠度
(1)=(本级最大值-下一级最小值)/(本级最大值-本级最小值)*100%
(2)一般在不同岗位级别的工资之间要有重叠度,重叠度的不同体现出不同的激励程度,通常重叠度越大,激励作用越大。
(3)低层级工资采用小重叠度,高层级工资采用大重叠度。