比竞业限制协议更有力的“金手铐”原来是？

作者 toothlad... 2019-12-19 13:15 585

“千里马常有，而伯乐不常有”，这句耳熟能详的话经常被我们现代人所引用，放到现代企业管理中，“伯乐”是老板，而“千里马”则是能为企业创造价值的“高手”，可以是职业经理人，也可以是销售精英、技术骨干。“千里马”虽然常有，留在自己的企业可以创造高价值，但是要是“千里马”去了竞争对手的企业，有的时候甚至会给老东家造成毁灭性的打击。因此，如何能留住人才，如何能防止他们到竞争对手的公司，常常是困扰企业家和HR的问题。

01 劳动法范畴内的竞业限制

在《劳动合同法》范畴内是存在一定的机制和方法的，那就是通过与劳动者签订《竞业限制协议》来避免这种情况发生。最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释四》）更是用了大量的篇幅对竞业限制相关问题进行了具体规定，但是企业在实操过程中需要受到种种限制，具体情况如下：

《竞业限制协议》在实际操作中存在一定的弊端，比如：补偿金额依法应当按月支付、竞业限制期限受到法定限制、竞业限制的主体有法定范围、公司解除的时候还需要额外的经济补偿等，这些都是对企业的限制，操作稍有不当就可能达不到限制劳动者的目的。

比竞业限制协议更有力的“金手铐”原来是？

02 股权激励计划之下的竞业限制

相比之下，“股权激励”通过对高管进行股权激励，不仅能够在对员工进行激励的同时，达到将员工个人利益与企业利益进行绑定的效果，还能在竞业限制方面有更多的操作空间，可谓一举两得，成为更多企业锁定人才的“金手铐”。员工一旦参加股权激励计划，双方就建立了合同关系，双方作为合同中的平等主体，受合同法调整，且参加股权激励计划的员工并不限于企业高管；而“竞业限制”更多的是在倾向性较强的劳动法范畴内对劳动者的一般约束。

比竞业限制协议更有力的“金手铐”原来是？

03 案例解析

徐某2007年入职A公司，2011年作为A公司中层业务人员参加了A公司的股权激励计划。

在公司与激励对象的权利与义务中规定：激励对象应当按公司所聘岗位的要求、勤勉尽责、恪尽职业道德，为公司的发展做出应有的贡献，在职期间及自离职之日起1年内，不得从事与原告及下属子公司所属行业相同或类似工作，不得以直接或间接方式投资、经营与原告及下属子公司有竞争关系的机构，不直接或间接从事或夺取与原告及下属子公司具有竞争性的业务，否则，应当将其因行权所得全部收益返还给原告，并承担与其行权所得收益同等金额的违约金，给原告造成损失的，还应同时向原告承担赔偿责任。

由于满足了行权条件，徐某于2013年至2015年期间行使A公司奖励的股票期权行权收益为28万元，2017年徐某离职后，加入与A公司同行业的B公司。

A公司认为：徐某违反了股权激励计划的内容，诉至法院，要求徐某将因行权所得全部收益返还给A公司，并承担同等金额的违约金。

法院认为：A公司发布的激励计划等资料按照证监会规定予以了公告且在A公司的网站上予以了公开，A公司能够证明已经将上述资料通知到徐某，徐某已知晓上述激励计划，并接受A公司的股票期权亦实际进行了行权，并获得行权收益，因此，双方已形成合同关系，该合同关系系双方当事人的真实意思表示，合法有效，双方均应受激励计划的约束。并最终支持了A公司的请求，判决徐某返还股票期权行权收益28万元，并另外赔偿28万元违约金给A公司。

可见，从徐某从2011年加入公司，到2017年离职，整整为公司工作了6年。这当然与股权激励行权条件中对工作年限的限制存在必然联系。对于A公司而言，先是通过股票期权带来的预期利益将人才锁定，又通过对离职后竞业限制行为的约定最大程度上减少了公司的损失。而如此约定既不用受支付方式、金额的限制，又达到了长时间锁定人才的效果。