员工和领导发生肢体冲突如何取证？

作者滕律师 2019-12-20 09:46 1564

有个劳动争议案件，另法律人士感到很尴尬。

员工和领导在接待室谈工作，员工竟然把单位领导给打了，领导住院了而员工没事。不久，单位以员工和领导发生肢体冲突为由解除劳动关系，没想到员工提起劳动仲裁要求单位支付违法解除劳动关系经济赔偿金，结果员工胜诉了！

实在是令人感到唏嘘。企业受了“苦”，还败诉了，原因就在于没有办法证明双方存在肢体冲突的证据。

企业碰到这样的“破事”，真是“赔了夫人又折兵”啊！所以，企业真的需要完善内部的管理机制才行。

提出以下建议，给管理人员们参考参考。

一、目击

动手事件的发生可能会比较突然、持续时间短。所以，一定要注意谈话的人员数量，尽可能企业方和员工方比例为二比一或者多比一，因为需要目击者。换个角度说，因为人多，谁也也不会轻易动手。即使发生，也能够有目击证人，而不是在事件发生中、结束前，其他人才能够目击动手的过程。

二、场合

选好谈话的场合，要求这个场合有监控不太现实，但是尽可能的离有监控的地方较近。冲突的过程或者结尾也许监控能够记录。

三、拨打电话

但凡发生肢体冲突的，双方的火气比较大，矛盾也突出，有条件的就立刻报警，要求警察处理，当事人或者其他同事拨打电话都可以。如果有人受伤，应该立刻拨打120，或者专人送至医院。

四、调查

启动调查程序（当然，有最好），指定相关部门人员跟踪整个事件，所有可能目击事件经过的人都应被询问，尽可能还原事件真相。冲突事件结束后，单位应立即召开紧急会议，研讨事件处理的方案，也应该召集当事方开会，但是应当先分别召集，避免冲突升级和互相推卸责任。当然，不要忘记从职业道德层面对事件予以谴责。妥善保留事件处理经过的任何票证，专人专项保管，避免遗失。

五、检讨

要求当事方书面检讨，认识到事件的严重性和不良影响，保存好书面材料，便于固定证据，证明发生冲突的事实。告知员工有申诉的权利，但是明确告知其打架斗殴的非正当性，任何企业都不能容忍！

六、应急处理

单位最好能够有应急处理方案和流程，有相关人员在冲突前期介入事态的发展，并在关键时刻及时录音。如果没有，只能建立和完善。

七、解除

单位根据实际需要，酌情衡量对当事方的处罚力度，解除时机和条件成熟的，予以解除。

八、亡羊补牢

针对事件进行回顾，总结处理的方式方法和技巧时机，该修改完善规章制度的，那就做吧。

综上所述，以上的内容都是从证据收集的角度出发，想办法收集有利于企业的证据。发生肢体冲突的事实有，但是如何还原和证明事件的经过并非易事，如果单位不想因小失大，只能把简单的事件处理放到危机事件处理的高度来考量，否则会有许多人效仿，单位继续吃哑巴亏，引起更大、更广的法律风险。

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