讲师、培训师职业前景如何？

作者费朝祥老师更新于：2019-12-27 15:47 541

培训师的价值在哪里？元老级培训师告诉你真相！

培训力就是影响力！大家好，我是乐训师费朝祥！作为一名培训师我们的价值和作用到你是什么？

培训师的价值不是自身的价值，其成就高低不在于本身的学养，而在于他们的学员，学员的成就是培训师水平和能力的最好证明。经常听到“某某老师讲得真好”这样的评价，这只能是过程评价，培训师更应关注的是是否为企业提供了真正的价值。也就是说，学员有成就，培训师才有价值。

一、培训师是主导，学员是主体

是谁创造学习成绩?不是培训师，而是学员。学员才是培训过程中的主体，培训师扮演的角色是教练，是马车夫，是能够载着学员找到学习路径、达成学习目标的“引导者”。因此，了解成人学习的 6 个特点，才能针对主体做好主导。

1. 由于人生经验较为丰富，成人思想比较复杂，不会照单全收。成人对学习的要求，无论是学习的内容、教学的方法、学习的目的及能否达到、怎样达到等，都会仔细辨别和思考。他们在

学习活动中更多地借助于自己的经验来理解和掌握知识，而不是以教师的传授为主。

2. 成人学习具有功利性。对成人而言，学习是促使其更有效地完成其所承担的社会责任，提高社会威望的一种方式。只有对迫切需要的和他们认为可能会需要的东西，他们才会乐意去学习，学习往往成为他们职业生涯或生活状态的一个转折点。

因此，这种学习具有更强的针对性，且学习动机较强。由此可见，了解成人的各种学习需要在成人教学中非常重要。成人能够针对社会生活中的具体问题进行学习，并具有通过学习解决实际问题的强烈愿望，教育活动对他们而言，是一个十分明确的学以致用的过程。按需求的迫切性排序，成人的学习需求有刚性需求，如适应岗位不被淘汰、满足个人职务晋升;也有柔性需求，如社会交往的需要、认知兴趣的需要。

3. 成人对学习的要求和期望较高。期望在一项学习中兼得多种收获，包括理念类的、知识的、技能类的、心灵成长类的，都在他们的学习清单之内，因此需要课堂中的引导者能够全方位地给予支持。

成人的这一特点对其学习活动有如下特殊意义：成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使他们的学习更加有效和有意义。在学习活动中，成人本身就可以被当作学习资源，这种资源既能为自己也可以为他人所利用。另外，成人的经验有时会形成某种学习定式而对学习产生消极影响。

4. 成人的学习行为具有自主性。在学习活动中，成人的自主性和独立性较强，对培训师的依赖性较弱，他们具有较强的个人意识和个人责任感，能够自己选择学习内容、制订学习计划，希望培训师关于培训的任何决定都能够在与他们协商后做出。成人必须想学才能学，因此，作为培训师，激发学员兴趣和动力是有效培训的第一步。因而，培训师在培训时应考虑如何将知识和技能与现实密切联系，让内容的有效性得以充分体现。

5. 成人学习有障碍。成人学习的障碍主要来自生理障碍，如记忆力下降;心理障碍，如不容易接受新概念，担心年纪大了学不好;能力障碍，如大部分成人长期缺乏对学习技巧方面的训练，导致学习效率不高。以上障碍导致成人的学习过程是阻抗兼融合的。

无论多强调空杯心态，成人都无法回避过去的经验，哪怕接受新的信息，也会下意识地与旧的经验做比较，这是成人认知的必然规律。而且年纪越大，成功经验越多，对新生事物、新观念的接受态度就越谨慎，这时学习的阻抗就越大。但阻抗之后必然带来新旧的融合，如果培训师一味单向输出，常常会讲得很多，而学员的获得感没有增加，结果陷入无效培训的困境中。这时，培训师应拥有一个开放的心态，培训师越能接纳学员的状态，学员的获得反而越多。

6. 成人在非正式的环境中的学习最有效。成人喜欢听到积极和肯定的评价。如果在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，他们心灵的开放度更高，更易于接受，学习效果更好。学习成果可以借助不同的学习手段达成。在整个学习过程中，多途径的信息传递，能使感官得到更多样化的刺激，使学员对所学习的知识有全方位的了解，更能加深印象。因此，在培训的全过程中，应综合应用案例、经历、游戏、录像、图片、演练等多种方法。

另外，对相同的内容，成人会投射出不同的方向，延展到工作乃至生活的方方面面。因此常常会出现培训师讲授一个内容，但学员觉得在很多方面都得到了启发的现象。成人一旦进入学习状态，会表现出较强的创新能力，培训师如果拥有对这种创造性进一步挖掘和激发的能力，培训的效果就会非常立体。

二、以组织绩效为导向的培训行为

知识浩如烟海，但学员需要的只有那么几个。不能将有限的生命投入无限的学习中去，培训中时间就是最大的成本，因而，培训必须有明确的导向。“不要因为走得太远而忘了为什么出发。”(纪伯伦)培训有时会成为一种惯性或者时尚，为培训而培训，有时还成为培训工作者的一种自我制造出来的工作。但培训的本质是投资，是一项管理行为，无论是短期还是长期的，企业在培训上的投入都需要以某种方式体现出回报，这种回报离企业的绩效越近，培训本身的意义就越大。否则，培训就会沦为蛋糕上的装饰，可有可无。

不管收益多么难以计算，不变的是培训最终一定要体现为企业的正向变化，一切不以组织绩效为导向的培训都走不了太远。培训的设计之初就要有项目思维，首先确定培训行为的目标，无论是以学时、天、月还是年度来计算培训时长，都需要不断对标组织绩效标准，越精准、明确，越可以达成。

培训师应关注的组织绩效有三个层次：

第一，提高能力—应对目前岗位的司职能力，不学就会被淘汰的能力，这是职业能力中的“痛点”。

第二，获得新知—应对即将到来的职业压力的能力。

(1)获得、提高技术;

(2)充实、更新知识;

(3)经验共享，将经验提升为理论。

第三，激发活力，挖掘潜能—提高整体素养，获得持续成长的能力。

(1)改善态度：强化协作精神;

(2)心理调适：改善心智模式;

(3)开发潜能：将潜意识变为显意识。

以上就是今天的分享，对此你有什么看法呢？