年终奖是员工总体薪酬的一个组成部分,重要性关系到员工的士气和稳定,因为没有比拿着年终奖回家过年更高兴的事情。首先年底要不要发年终奖呢?不发年终奖的企业也是常常有,需要根据公司行业具体情况具体分析;发放年终奖的企业也有的闭门造车、马马虎虎应付了事;也有勤勤恳恳、认认真真的HR多方调研,虽然弯弯绕麻烦了些,但是总算取得真经,凯旋归来。今天分享的年终奖案例,也算是对我几年前工作的总结和思考。
题记:每到年底,员工最关心的就是企业的年终奖发放问题,例如公司年终奖金的总额度如何计算,公司年终奖计算方式的设计。今天我们从企业的角度来一起探讨年终奖金的绩效,包括奖金的类型(集体奖励、个人奖励)以及常见的计算方式(固定比例、阶梯式等)。您所在的企业今年采用哪种方式,针对不同的企业我们如何做好年度奖金的设计呢?
各位HR,如何做好年终奖金的设计?
一、年终奖固定基数与员工年度考评阶段
(一)案例背景
1、员工年终奖的基数是固定的,即:员工年终奖的基数=当年月平均工资*职位系数*年终考评系数(%)*员工年实际出勤率(%)。职位系数是应届生0.8,助理0.9,专员1,主管1.5,部门副经理2,部门经理3,来确定的。另外,公司级年度优秀员工可以获得0.2的加分系数,部门优秀员工获得0.1的加分系数。
2、部门的年终总薪酬是成本考核部根据公司经营各项指标和部门年终工作总结汇报打分结果汇总计算得出的。
3、到了年底,人资部根据成本考核部得出的各部门年终总薪酬包,再根据部门员工年终奖的总基数换算得到,即员工年终奖=员工年终奖基数*部门员工年终奖的总基数/部门年终总薪酬包。
4、部门年终奖总额不会超过公司给的预算,成本考核部换算的各部门年终总薪酬包基本只有部门负责人和高层知道,公司年度经营战略基本不向普通员工透露,每个人的工资收入规定为保密,严格员工透露。
5、公司的绩效考核体系基本流于形式,平时员工季度考核,各部门都是拍脑袋打分,没有具体的考核指标作为参考,员工都不知道有这一回事。年度绩效考核基本是套路,没有过程数据支撑,各部门经理为了难,犯了困,抓抓脑袋,基本都是给高分,除非表现特别不好和态度特别差的会垫底,所以员工年终奖的基数基本是固定的,导致员工参与性、积极性都不高,人资部门很被动,宣传也不到位,似乎年终奖的激励作用非常有限,变成了固定工资的一部分。
(二)要求改革
1、改良背景
员工反映工资低,近年来员工离职率也有所上升;年终考评工作时部门经理、员工参与度都不高,疲于应付,流于形式,没有达到年终奖激励员工的效果;高层领导不清楚员工工资在市场的水平和到底给多了,还是给少了;人资部门没有给出明确的解释和及时的答复。各方面的压力,导致人资部门的地位和价值越来越低,越来越不受重视。
2、完善年度考评环节
(1)员工年终考核采取强制分布法评分,适当拉开员工评分的差距。
(2)加强年终奖制度宣传和沟通,提前进行准备和计划,优化年终奖考核小组成员结构,争取高层领导的推动。宣传落实到各部门经理,提前做好年终奖考核工作与各部门具体负责人,各分子公司、项目部的沟通。由于公司实施工资保密政策,人资部不参与公司每周一次的重大经营会议,人资部也不能召开各部门经理会议,所以改良工作还是有很多限制,只能是各个击破,争取高层领导的支持和关怀。
(3)完善年终考核流程,加强年终考核的过程资料收集和保存,增加绩效考核结果反馈和签字。
3、市场薪酬水平的调查
当时高层领导也多次提到员工反映工资收入低,要求HR了解市场同岗位的薪资水平。人资部平时忙于日常事务性工作加班加点,也仅仅是通过在日常面试和同事、朋友的多方打听中了解到一些常招聘岗位的市场薪资水平而已。没有真正投入时间和精力进行市场同类岗位,特别是竞争对手的薪酬结构和水平的掌控,也没有把市场薪酬水平的调查作为年度人资部工作的要点和重要工作。
(三)改革后的年终奖实施效果
1、还是基于基本确定的年终奖固定基数和员工年度考评,对于表现不好不坏的员工基本没有什么影响,激励作用远远没有达到预期效果。
2、中高层的宣传和理解意识有增强,考评的质量有所提升,但是年底工作多,各部门年终考核也是忙于应付,私下有抱怨,对待部门考核挺上心,对待部门年终考核,特别是员工层级的不够及时,经常需要HR的帮助和支持,增加了HR工作量。
3、年终考核采取强制分布法评分,具有一定的法律风险,增加了部门同事间的紧张气氛,员工归属感有所下降。
4、较往年的考核,增加了年终考核过程资料的收集和保存以及反馈签字,但是分子公司、各项目部向下宣传不够到位,仍然存在资料收集不到位,部门没有给员工考核和反馈的问题。结果是年终奖考核的资料后续都没有完整的补充归档。
5、外部市场薪酬调查没有落实,只是零散的知道一些岗位工资的多少,针对具体的、重点的岗位、紧缺的职位的薪资水平、结构、福利包、休假情况没有全面掌握,也不知道公司这个岗位的市场薪资分位。
6、特别说明:当时我也是刚参加工作两年多,薪酬管理和年终奖设计也不是我直接负责的工作,写下来也算是经验教训和深刻体会!
(四)个人体会
简简单单的方案比太多的条条框框的方案更容易理解和工作,灵活变通的设计比死板的设计更能激发员工斗志,公平公正的游戏规则比事事保密的规则设定更得人心。固定的的年终奖基数设计,本身没有多少错(根据企业的发展周期、经营环境、战略选择考虑),员工有没有觉得老套也不重要,至于发没发够、怎么发、多久发才是员工关心的重点。合不合适、落不落地、效果是否达到预期是HR应该重点考虑的问题。员工年度考评也是一样,为什么要做,如何做,做到怎么程度,员工有权明明白白知道,HR和直线经理有责任宣传告知。HR还不要忽略自己的专业性和价值投入,多一分沟通就多一份理解,多一分付出就多一分回报!因为如果客观环境无法改变的时候,员工也有权用脚投票!
后记:本来今天主要写基于员工业绩的年终奖方案阶段和基于年终效能奖方案(基于公司业绩、部门贡献和员工业绩的年终效能奖方案),并做案例分享的,以便做一个回顾和盘点,但是时间仓促,精力有限,水平也有限,只能草草收场,实属抱歉!还望过年的时候补上!
同时也谢谢平台里大咖刘恒恩老师基于外部薪酬调查的特别考虑关键岗位阶段的年终奖设计方案,很有用!
个人作品,欢迎交流。