培训行业,什么样的人适合做培训管理?
培训力就是影响力!大家好,我是乐训师费朝祥!今天和大家聊聊我们培训师职业生涯发展路径之:培训管理师!很多人会有这样的疑问,培训管理师到底是个什么鬼!那这里,费老师用最佳通俗易懂的话来和大家讲一下:培训管理就是我们企业内部管理培训师队伍的那个人,一般情况下有可能是HR负责,也有的就是单独配备人员,那作为一名培训管理者而言,那需要掌握的核心比培训师多的多!而培训师,大家其实都非常清楚!就是在企业里面根据企业的要求,制定课件讲课就可以!那我们来看看做培训管理需要哪些特质要求!
一、善于观察、善于发现问题的人
只有善于观察并发现问题,才能找到培训需求。
从理论上讲,培训需求来自于公司战略、员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
实际上,如果培训管理者不主动去分析和发现问题,几乎没有部门会主动提出培训需求的,大多数管理者都认为自己的下属是优秀的、胜任的。
在公司管理层面,抱怨很多,但很少人会提出培训需求。如果让员工自己提出培训需求,则是五花八门的、与实际工作没多大相关性的需求。
面对收集到的这种“伪培训需求”,需要仔细辨别。同时,也要带着问题去思考,为什么会有人提这样的培训需求?
如,普通员工提出管理方面的培训需求,是什么原因造成的?如何引导员工提出合适的培训需求?这样去思考和了解真实情况后,可以找到问题的真正所在。
作为培训管理者,除了收集培训需求,还应主动发现真实的培训需求。比如,
通过各种能接触到业务的机会,去搜集和整理问题,再考虑这些问题是否可通过培训的方式得到有效解决;
通过观察各部门员工的工作,对比工作目标,找到差距和培训需求;
通过绩效考核结果,找到培训的切入点等。
2、接地气,足够务实的人
培训方案并不是越高大上越花哨越好。
虽说有些工具或游戏很流行,但对于大部分公司来说,其可操作性很小。动不动就五天或一周的封闭式培训,固然有一定的效果,但对一般企业来说,成本非常高。大公司离开经理、总监、总裁等中高层可能维持正常运转,一般公司则很难保证。
培训管理者需要从公司实际情况出发,结合公司的管理特性、业务特性和人员状态等,策划适合培训学员的培训方案,合理安排培训时间,制定能够落地的培训后跟踪计划,确保培训培训达到预期效果。
举个栗子
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你发现中层人员管理方面存在一些问题。整理汇报之后,老板希望尽快安排一次培训。
于是你安排了为期一周的中层管理人员训练营,花重金请了一位管理界的大师,将所有中层人员拉到外市某酒店培训一周。
培训内容十分丰富,所用游戏和工具非常前沿,老师讲得极其生动有趣。
然而,培训中期,部分人因为工作需要,提前离开;一直在培训现场的同事,最后反馈培训效果一般,因为他们虽然在现场,但心思基本花在处理下属反馈的工作问题上了。
你做了很多工作,但所有工作被一句“我觉得效果一般”给轻轻抹掉了。
如果培训管理者能针对公司实际情况,先安排几次内训,每次用时2小时左右,有理论有讲授有探讨,再辅以外训,可能对公司来说更好操作,也更实际。
3、善于沟通、能够很好倾听并与人互动的人
不论是前期培训需求的获取、培训方案策划、培训工作准备,还是后期的培训实施和培训效果跟踪,每一阶段都有大量需要与人沟通的工作。
沟通的对象包括培训学员、培训学员的上下级、公司领导、自己的直接上级、外部培训机构销售人员、培训师、培训师助理、酒店销售人员、餐厅主管、汽车租赁公司人员等等,非常广泛。
如果没有良好的沟通表达和倾听能力,工作推动起来就会不顺畅,影响进度也影响培训效果达成。尤其是与培训学员和相关人士沟通时,既要懂得如何引导他们说话,也要懂得如何“听取”主要意思。
培训管理人员不一定要做培训师,但是,在沟通表达方面,一定不能比培训师差。
如果只是善于思考,而不能将所思考的内容有条理、清晰的展现出来,这个培训管理人员还需要修炼。
4、耐得住寂寞的人
人力资源管理工作本身就不是容易量化业绩的,培训这个模块更是难以衡量。
一个培训效果的评估,到目前为止仍是操作中的一大难点。它不像招聘,招了多少人,填补了多少空缺,一目了然;它也不像绩效薪酬,为公司省了多少成本,在账面上就能显示得清清楚楚。
培训的频率、人数、合格率等看似量化的数字,并不能体现培训对于公司的价值和贡献。哪怕有的人确实是通过培训取得了进步,也可能被归功于上级的正确领导,或者天时地利等因素。培训体系的搭建,培训课程设计更新完善等,都需要一年半载以上的时间,才能初步显现成果。
在这个漫长的过程中,有可能,公司因为迟迟看不到业绩,在经济下行或企业面临经济压力时,第一个想着缩减培训管理人员。你付出了很多,却不被认同,你很难找到成就感。
在这个岗位上,如果耐不住寂寞,肯定难以持续发展。当然,你耐得住寂寞,并不代表一定会有成就。
所以,在培训模块耕耘,需要一定的耐性和一颗坚持的心。
以上就是费老师和大家分享的一个优秀的培训管理者,需要哪些优秀特质!对此,你有什么看法呢?