文|刘世东
新建企业如何打开人力资源管理思维
——中小微企业如何实现人力资源的开发管理
我们都知道在以前中国其实没有正式的人力资源管理概念。而都是以人事相称。什么人事部、人事科等。其以管因人所产生的事为目的。
而在西方发达国家最开始发现人力资本的作用概念。将人作为资本即资源来进行开发利用。以获得资源的使用价值最大化。
但我大中华最大的一个传统就是恋旧，不愿意打破旧有框架。因此，从2000年左右到今天，其实还有很大部分企业老板（大部分都是70后以前的）还是以事看人。在对于人力资源的使用开发上，依然还处在人事阶段。就算是设立了人力资源部或科，但也依然行使着管人事的事。
因此，要想真正的在中国企业普遍实现人力资源的管理，还任重道远。
而这也恰恰是现在很多企业所忽视的问题，都没有人力资源管理的认识却成天的嚷嚷着人力资源开发。所谓假先进、灯下黑。
一、要真实的搞清楚人力资源的概念。
在以前的有关分享中我说人力资源管理的最大目的就是将人力这个资源使用到价值最大化。
而想要达到人力资源使用价值最大化，要将其使用价值承载于物。如生产资源、办公设施、规章文化等有形无形的载体。
而这样的人力与物力等资源的匹配、使用、研究、完善的过程管理，就是人力资源的管理。这在管理的发展中，逐渐演变成为了一种科学。
在其中隐含两个概念：
一是通过科学方法如培训、组织、调配等，让人力与物力保持最佳的组合。提升人力与物力的使用性价比。
二是通过对人的管理，从思想、心理、行为等角度，进行激励、规范、协调等行动，使人能更好的为企业创造更多的财富。
达到人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标。
通过此概念的梳理，我们应该明白人事管理与人资管理的区别在哪？
前者（人事）主要以服务为目的，靠他人的满意度来体现价值。管理因人而产生的各种事务，更多的属于服务性工作。服务于其他需要人的事和物。
后者（人资）主要以开发为目的，体现人力的价值本性。促进人与物的优异组合，追求人物的使用价值最大化。其主体是属于创造开发工作，是一项专项于人的使用与开发工作。即如何让人更主动的贡献于企业。
二、要真实的培植人力资源管理的土壤。
企业人力资源管理的土壤的培植应该是一个从上而下的过程。而不象其他专项目的模块开发可以自下而上。应以管理者的意识为先。要将人力资源管理的形成，作为一个项目来进行开发建设。
1、以领导认识为榜样进行延伸。
只有自上而下的不将人力看作人事，人事管理才能真正的演变成为人力资源管理。而只有以资源管理为目标，才会有将双手从事中进行解脱的需求。
只有需求，才能促成管理项目的形成。
2、以HR的专业为推手进行传递。
在现今有人力资源管理的专业的引领下，越来越多的从业者具有人力资源管理的概念。但这样的从业者还大都是80以后。对于现还主要为80以前的人占多数的主体老大们，还需要时间来灌输形成。
因此，在老板有更多的提升企业组织效益的目标，却在物上想法不得时。就是专业的HR引导设立人力资源开发项目的时机。
为此企业HR应该在阐明人力资源在组织中的作用：
一是从为企业整体战略服务作好企业组织的人力资源战略设计。。
二是作为企业人力资源管理者，要培养一批懂人力资源管理和开发的各板块业务长。
三是要能成通过自己的践行将人力资源开发的作用通过自身来进行体现。
3、以人力资源的价值实现作为落地的动力。
人力资源管理重在资源开发和价值提升。而这不仅是对企业的效益有提升，同时也是对人的价值的提升。
而人本身的价值提升，就如各种武侠小说中常说的一样：
使用外物达到的强大或成绩，毕竟并不能保证永远都强大和成功。毕竟，外物有可能会因条件而变化。
而只有人的本身强大，这样的强大才能永远跟随自身。永不会丢失，随时可用。其带来的价值提升是永远的价值提升。且随资源的开发、完善，价值会越来越提升。
因此，如果企业能真正的实现地开发为目的人力管理，既利于企业，更利于员工。自然能得到所有员工的支持和配合。
而不会象人事管理一样，只是配合完成一件来而已。
三、落实人力资源开心项目应该要做些什么？
其实企业要想进入真正的人力资源管理项目的落实，其实就两个方面的内容：
1、土壤的构筑。——从上到下的全员认识。
对于人力资源管理的认识问题。需要进行一些有组织、有目的人力资源开发培训。可以与专业的培训公司进行合作。也可在企业内部进行相关理念的培训、宣传、灌输。
从上到管理层下到执行层的进行学习，转化。从作用到价值提升的认识。从认识到需求的创造。
才能逐步形成企业对人力资源管理的真正需求。才能真正从人事兑变为人力资源。
一是人力资源的开发管理是企业发展需要。企业要想发展，不实施人力资源管理不能匹配现有的人力社情，沉于事务，轻于开发。
二是在企业进行人力开发的土壤还不够。普遍认为我招来就用就好。对于开发、培养并不够重视。殊不知人非生而知之，而是学而知之。
2、员工的激励。——从下到上的层层激励。
人的工作价值的提升往往都来源于内因。但内因的激发，却又源于外力的刺激。因此，通过规章制度、激励机制等的设计，让员工对自己的价值提升，到价值提现，有不断的期待。才会让员工对企业实施人力资源管理也同样充满期待和需求。
如在企业设置具有差异性的薪酬福利、进行有培养目的的绩效管理等。以此来使员工之间出现同岗位也可能不同收益的差距，促使比学赶帮超的良性循环的出现。
3、配套的设施。——从管理到设施的步步提升。
企业要实施真正的人力资源管理，要从人事管理中逐步的解脱。我们必须要小步快走。逐步的发展建设。
一是有针对性的匹配现有企业的人力资源状况，企业的现有经济状况，从未来2~3年左右的人力需求出发进行开发。
二是对事务性工作的进一步规范和提纯。通过规范和提炼，让一些事务由机器和设备来代替。只有解脱双手才能更好的服务发展。
三是做好招培体系的搭建。人力资源管理是一个不断的匹配企业现情、不断的匹配促进发展的过程。在此过程中，如果不能跟上发展的脚步，就只能从外部招聘代替。因此，在企业搭建招培体系，是企业具有匹配发展的源源不断人才的基础。
小结：
人力资源管理不是说与写，要的是有认识和体会，落实和实现。只有真正的提升了企业和个人价值，才能真正的实现人力资源的开发管理。而这样的开发管理，一般体现于事物、管理、开发等三个层次人力资源工作的蜕变。
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87楼 冷霓裳00172
我是由技术部门转过来的，这虽然是基本概念，但是我深以为然，因为用人多年，深有体会，人力如何变为企业的驱动力，人力资源部门如何将自己变为发动机而不是备件库，这实际是很有意思很有挑战性的事情，加油吧，同行们
86楼 史努比97842
谢谢分享
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