某公司招聘一个主管岗，按照约定时间候选人于某日下午2点到达x公司会议室。面试官小王和小李接待和面试的场景：
小王：
临时有会议，匆忙结束会议，简历还没来得及看，就直奔会议室。先让对方做自我介绍，正好抽空浏览简历。期间，手机响了一次，铃声还很大，小王掐掉后继续沟通。面试中小王就“是否能接受加班”以及“和上级风格是否匹配”这两个问题提问候选人：
“咱这加班很多，能接受吗？”
“如果你遇到一个很难相处的上级你会怎么办等等”。
.....
20分钟面试结束。
小李：
小李提前确认好候选人到达的时间，提前做好了简历分析，记录下关键点，以便面试时重点确认和提问。
进了会议室，小李微笑地和候选人寒暄，2分钟后让对方做自我，同时微笑地看着对方向对方说明面试过程中会有记录。面试中小李就“是否能接受加班”以及“和上级风格是否匹配”这两个问题提问候选人：
“您过往有加班的经历吗，大概是什么样的频次和时长，你是怎么看待加班的？”
“您能说说在过往和上级相处的过程中，一些不太愉快的经历吗，当时背景和具体情况是怎样的？”
......
30分钟面试结束。
如果你是候选人，你喜欢哪一个面试官？如果你是公司老板，你又愿意招聘哪类面试官。
1、你的形象价值百万
记得有一次BOSS在公司管理群里发了一张图，原来是业务主管在面试的时候，穿了一双拖鞋，还翘着二郎腿、姿态极为随意，责令负责人关注并提出改善。
《你的形象价值百万》这本书的作者说道：成功，也爱以貌取人，它喜欢那些举止得体、热情友善、真诚自信的人，而厌恶那些穿着邋遢、刻薄无礼、虚伪自卑的人，不要渴望人人通灵，以便看到你美丽的内在，现实是：内在的品质、才能、信念也要通过外在的形象、举止来展示一个人的形象。
并且研究证明，那些关注自我形象，在衣品与身材上呈现很好的人通常自我管理能力都比较强，他们得到的机会和成功可能性更高。
有一次复试了一名不错的候选人，但与其沟通offer时对方却婉拒了，反馈业务经理（面试官）在面试的时候咄咄逼人，感受不舒服，所以不太愿意加入这样leader的团队。
其实这个leader平时为人很随和，只是对员工工作要求高，想通过压力面试选拔抗压的人，可这种不好的面试体验造成了不良的第一印象，让我们失去了一个不错的人选。
面试是双向选择，企业想招聘形象得体的候选人，求职者同样青睐形象礼仪较佳的面试官。
这种得体，既有形象上的大方整洁，也有面试礼仪的舒服感。面试官代表了企业的形象，如果行为举止不佳，不好的首因效应，直接影响后面彼此的深入沟通，以及对面试官的信赖和专业性都会大打折扣。
2、不专业不面试
面试官的专业度会直接影响候选人对你的信赖、以及你是否能说服和吸引优秀候选人的加入。
而不合格的面试官一般会有这样的表现：
----不提前做好面试准备：
很多面试官是到了面试时才看简历了解对方（比如案例中的小王）；
不主动了解初试的情况，导致提与初面同样的问题（既浪费面试时间，又影响候选人的面试体验）。
----不会提问和沟通：
喜欢问封闭式问题，如案例中的小王“咱这加班很多，能接受吗？”；
候选人回答能接受不代表就真的能接受，而是需要通过其过往的表现来求证，而不是一句简单的YES或NO；
问题停留表面，没有按照STAR原则，什么样的背景、完成什么样的任务目标，如何行动的，以及结果如何四个维度来进行深入追问；
过于提压力面试问题，让对方感受不舒服，有压迫感。压力面试既要看岗位，也得把握度，同时还得选择合适的压力面试问题；
----没有吸引动作：
有些面试管往往过于考虑企业方现状和感受，而没有把握准候选人的心理，尤其是市场上比较抢手的优秀候选人，如果不提前对候选人的需求、目前痛点进行了解，就很难匹配到公司能提供给他的优势，就无法针对性地吸引到优秀的候选人。
面试的专业性，既需要会运用面试过程中的人才测评的方法，也要对人性有一定的认识，掌握基本的人的心理动态和需求，同时要有营销思维和动作，才能顺利选拔到合适的优秀人选。
3、发现优势重于纠结不足
有时候面试完毕，HR问业务leader对候选人的整体印象时，对方大多会提出比如“意愿度和学习力还可以，但是是大专学历，如果是本科就好了”、“经验很丰富，但没有考过岗位专业证书呢”。
你会发现，对于一个的缺点或不足，总是比较容易发现的。但无论是人才的选拔，还是培养，发现他的优势，释放他的天赋，远远要比盯着他的缺点或不足重要。
因为一个人的缺点或不足不能马上改变，甚至很难改变，再说没有一个人是完人。
但一个人的优势及天赋，却能带给他成就感、工作的动力和激情，只有这些东西才能为企业创造高绩效。
所以，对于面试官来说，在人才选拔时，需要根据岗位画像，确立最核心的岗位必备素质和能力，用发现优势的眼光去看待候选人，能力优势能否带来绩效，而不是无意义地纠结于对方的缺点。当然是符合公司价值观，保证人员品行的前提下。
以及面试官的一些软性能力，如抓关键问题、总结分析的能力、清晰的思维逻辑、懂得换位思考有同理心，具备导师或教练的素养，都是非常好的特质。
面试的功能，一方面是发现和选拔合适的人才，另一方面也是通过说服、影响候选人，营销及提升雇主品牌的一种方式。
最后，总结一下：
1、形象是你个人及公司的门面，是建立企业与候选人良好印象的基础；
2、专业性是你及企业能否顺利吸引合适的优秀人才的前提；
3、善于发现一个人的天赋和优势，成人达己，是面试官及管理者最高的境界。
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15楼 中路工具人
初面我们专业做HR的，肯定会向你说的那样，但是我们二面往往是一些不懂人力的人，这部分人员如果做的不好，到最后还是人力背锅。中国人力资源发展，还早得很。
14楼 爱笑的小雨滴
谢谢老师的分享！面试都是双向选择，现在的候选人与以前不一样，他们现在有更多的选择机会，但是有些面试官还是停留在古老时代，总觉得候选人就是一心只想进自己公司没其它选择。还有些面试官会喜欢用打击候选人的方式面试，导致候选人心理不舒服，作为HR往往都需要随机应变的及时提醒面试官，同时也需要及时去换一种让候选人听后更加能够接受的表达方式复述面试官的话，所以面试并不是其他人看到那么简单的一项工作，还是有很多知识学问可以不断学习不断改善！
13楼 黄兰兰
关于面试，专业知识是基础，学会科学选拔人才，是HR必须习得的技能。
欢迎关注我的主页，有更多与面试、人力资源、思维认知、心理学相关的读书笔记。
12楼 我还年轻
面试官真的需要大智慧，除了各种专业知识之外。
黄兰兰
@我还年轻：是的，专业知识是基础，学会科学选拔人才，欢迎关注我的主页，有更多与面试相关的读书笔记，如《面试心理学》、《把面试做到极致》谢谢。
我还年轻
@黄兰兰：持续关注与学习
11楼 一苇以航
个人认为面试自你邀约信息发出的一瞬间就已经开始双方互动了。各自的言谈举止都会在这次面试中不同程度的影响结果，本来面试就是一个双向选择的过程，可能有的人会认为招聘方掌握主动权，所以才会有这种不尊重应聘人员或者相对随性的行为。还是希望双方都彼此尊重，这样哪怕应聘者未入选，但给了对方良好的面试体验，会产生口碑效应，有利于雇主品牌的打造。不要仅将面试看作招聘结果的达成，它还可以有其他附加价值。
黄兰兰
@一苇以航：说的很好。
10楼 Celine23
老师认为面试环节控制在多长时间比较好呢?
一苇以航
@Celine23：个人感觉一般岗位半个小时左右差不多了，但是如果是管理岗位可能要稍微长一些。其实面试就是为了挖掘自己需要的信息，只要个人感觉想要掌握的信息已经得到答案了就可以了，个人认为是没有强制要求的。个人观点，仅供参考。
9楼 刘畅1166
学习老师写的内容
8楼 幸福猫猫
HR啊，请长点心吧
7楼 Derlck
面试过程，需要双方报以尊重
6楼 surral
招聘既是一个体力活，也是一个脑力活
5楼 秋12345
学习了
4楼 单纯QQ
面试官要了解行业，了解公司，了解岗位，了解专业，深耕专业
3楼 奇搜小虾米
努力学招聘
2楼 冬冬122
面试10分钟
1楼 凌峰16886
请换位思考，给予候选人最基本的尊重