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提到背景调查，对于它的解释有很多。个人认为这种解释比较准确：“背景调查是人力资源部门通过正规、合法、合理的方法和渠道，对候选人的工作经历、教育背景以及有无不良记录等情况进行的调查，来获得候选人背景资料的相关信息，对获得的信息与候选人所提供的简历以及面试信息相对比，成为企业人力资源部门对候选人聘用的参考依据，为人才决策提供辅助资料。”
背景调查是人才决策提供证据材料，但是不同的企业、不同的人员，在实施中也是会有区别的。
公司对全员进行背景调查，根据岗位的不同调查深度也是不一样的。对于中高层管理职位、涉及到公司核心技术机密的职位以及涉及到资金、物资管理的职位进行相对较为详细的背景调查，其他人员则进行较为简单的基本调查。
背景调查的渠道和方法有很多，专业的书籍和文章都有详细的介绍。比如企业自行调查、妥妥第三方调查、猎头公司进行调查以及问卷法、观察法、实验法等等。但是如何合理的用好这些方法以及渠道，来以此提高背景调查的信度以及效度，则需要我们HR用心去思考并努力做好。
为了可以更好的利用背景调查这个“利器”，真正为公司的人才决策发挥作用，我们归纳了以下几个建议，希望可以保证背景调查的顺利进行以及对背调结果的良好运用，介绍如下：
一、形成完善的制度管理——确保背景调查落到实处。
二、建立规范的操作流程——确保背调有效实施。
三、根据公司情况制定标准——确保背调满足需求。
首先我们要确定哪些岗位需要调查，其次是根据岗位的不同来确定调查的项目。
背调的内容主要分为两类，一类是通用项目，比如身份证、毕业证、任职资格证书的有效；另一类是工作履历信息的真伪，我们会根据岗位的需要从以下调查项目中选择：
(1)身份信息(2)学历(3)职业资格(4)个人劳动仲裁(5)职场黑名单(6)有无犯罪记录(7)工作履历(8)个人综合风险
四、科学的设置背调问题——确保抓住背调重点。
五、灵活安排调查时间——确保提高背调效率。
1、面试前调查：为了一进步提高候选人招聘的精准度，可以会对一些要求较高的职位提前进行背景调查，这样可以有效的提升招聘效率。
2、面试后调查：面试后调查是最常规的做法。
3、试用期调查：候选人入职后，在试用期间对其进行背景调查，一般不推荐这种做法。
六、选择有效的渠道方法——确保背调结果的准确性。
背景调查的主要途径有企业自行调查、委托第三方机构进行调查，当然也有同行业的联盟调查等等。选择委托第三方背调机构，这样不仅可以保证背调结果的真实、可靠以及准确性，还可以让背调结果具有较强的权威性。
七、坚持原则尊重人权——确保背调不踩“红线”。
背景调查要本着合法、保密、可靠的原则进行。在进行背调之前要让候选人知情，获得候选人授权以后，签订背调授权书，以免引起不必要的纠纷。背调时要做到：尊重和保护候选人，不要涉及候选人尚未离职的公司，尽可能不要涉及到候选人的个人隐私，对候选人个人信息必须保密。
总之，在整个背景调查过程中，要注重道德以及法律风险的防范，也就是说，一定要有“度”，要适可而止，决不能逾越法律的“红线”，以免使公司良好的雇主品牌受到影响。
虽说背景调查可以直接证明求职者的情况，提升招聘率，可以将不合格的人拒绝与门外，但是鉴于会受到环境、人物、等外界因素的影响，有时也可能会出现一定的偏差，因此，我们不应该将其作为主要依据，只能作为招聘辅助手段来合理使用。
作为HR，我们在做决定时必须要谨慎，要从人力资源管理专业的角度对背调结果作出合理的分析以及客观公正的评判。只有这样，背景调查才能真正的为企业提高招聘效率、降低用工风险。
来源：网络
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