以罚款为导向绩效管理都是耍流氓：论绩效的本质。

作者杨长清更新于：2020-01-03 10:26 1756

绩效实践中，员工们对绩效避而远之的原因有许多，各种嫌弃，但有一个原因是最窝心的，那就是罚得多，奖得少。自从公司弄了绩效考核之后，工资考着考着就少了。员工与主管们其实不是完全是对绩效管理有意见，更多的是因为实行了绩效管理之后，他们的工资不升反降，绩效管理的工具反倒成了公司扣钱的工具与手段。

于是，对于HR来说，走上HR这条路之后，真是一夜尝尽人间万象啊。2017年初看过一篇《HR的鄙视链是怎样的？》文章，HR各个版块的各种不服写得酣畅淋漓。说做招聘的鄙视做绩效的；做绩效的鄙视做薪酬的；做薪酬的鄙视做培训的；做培训的鄙视做人力规划的；做人力规划的鄙视做员工关系的。

来看看做绩效的，看上去好像处于鄙视链的顶端，仅次于做招聘的，看上去似乎不错。可实事上，HR在弄了绩效管理之后，才发现自己的人生竞是如此艰难！

如果企业的管理者在实施绩效管理中，一味地盯着员工的口袋，一味地强调处罚，而不是激励，那么到最后很多企业的努力员工就会像下文的小D一样，离你而去。

小D是人事经理刘升手下负责培训的主管，每天加班加点，成果也不断出来。但到每个月考核之时，不管工作怎么样，小D从没有得过满分，一般90分以下，刘升告诉小D：“你的分数，我给你打的够高的了，其它人才多少啊，我可以告诉你，整个集团没有一个人的绩效考核得分等于或超过100分，这是周董事长的考核理念，周董认为，考核就是考出员工的不足，与每月的工资挂钩，一个员工不可能没有不足，因而每个人业绩考核得分都低于100分，而且低于70分，本月度的奖金工资就没有了。”小D很是惊讶，觉得自己表现其实并不差，虽谈不上优秀，与其他岗位如招聘岗位相比，也不是很见成效，但不至于工资拿不满意呀。他越想越气，于是给分管的公司领导写了申诉信，可距离申诉时效已经过去2天了，领导仍没有反应。

一个星期过去了，小D经过深思熟虑决定离开这间公司。

上述案例呈现的，就如老套的绩效管理一样，一言不合就扣钱，好像对于绩效管理来说，扣钱是重点，绩效的改善倒放在了第二个层次了。

绩效管理中，管理者为何总是钟情于扣钱呢？

一方面绩效管理当中绩效结果出来了，要对考核结果进行应用，也就是说，要兑现。往往，罚是比赏更显官威，更低成本，收效更快的，于是管理者就很容易重罚轻赏了。

绩效管理沦落到只是扣钱罚款的工具，最大的可能就是绩效导向是真的出了问题。如果公司有意无意的把绩效管理作为惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，不让你罚我钱。因为人嘛，总是趋利避害的，你这明显就是扣钱的玩意儿，我反抗不了，那我总能避开吧？于是员工工作的重点就变成了：不犯错。怎样不犯错？少做少错，不做不错！员工就这么与公司耗着。

另外，在绩效管理与绩效制度的设定中一定要融入对人性的理解与思考。人性中，人性有“性本善”还是“性本恶”之争。当你假定“人性恶”时，你会倾向于制度管理，也就是法家思想或者西式管理；当你假定“人性善”时，你会倾向于德治管理，在某种程度上也就是儒家思想。

对人性的设定决定了我们选择的管理方向的。

绩效管理就像一个筐，筐子的容量是有限的，但需要装的东西却有很多，每个企业的战略选择不同，绩效管理的侧重点也就不会一样，尽管每个企业的选择不一样，但有一点是明确的，那就是企业的绩效管理必须按照绩效管理系统的逻辑顺序依次放入，要事先做，使绩效管理这个筐子发挥最大的作用!

本文摘自作者新书：《HR精英进阶之道：人力资源管理者的自我修炼》一书。当当有售。

【作者简介】

杨长清中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师，湖南省政府参事室专家，三茅人才网百人专家、专栏作家，上市公司发起人、HRVP，中国人力资源研究会理事，中国HRD俱乐部湖南分会副理事长，中人网HR3000强成员。长于企业人才管理、高端招聘、高管团队组建、企业绩效与培训管理，曾与麦肯锡团队合作。已出版畅销书《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理：互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道（人力资源管理者的自我修炼）》。

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