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其实，一件看似很小的事情，能折射事情背后很多的细节和潜在的东西。这是我理解的心理学。
那我们分别来看看求职者、HR分别在这件事情上的可能心态和处理方式。
求职者的角度：
一种是有意识地迟到：即这是对方主动的一种的行为。
一般会因为这些情况而体现：“对该工作意愿度并不强、无所谓的心态去赴约、被HR催太多次不得不去..."。
说句实话，如果是这样的心态，即使他提前告诉我会迟到xx时间，我也不会考虑。
还有一种是无意识的，即可能本人并非真的想这样而是因为各方面原因导致。
比如”个人时间管理不到位，自我管理能力弱，或真的是临时有事情冲突。“那这类求职者你觉得是否有必要给机会呢？
别急，我们再从HR的角度来看：
首先，要看你所招聘的岗位关键胜任素质要求。
即作为HR不能仅因为这件事情给你不舒服感的同时，而去武断的直接下决定这样的人就是有问题的，而应围绕你所招聘的岗位来考虑，聚焦岗位的实际要求。
即你需要先提炼招聘的岗位对“守时、自我管理能力、情商、能量呈现模式”等方面素质要求的等级，可设定“低、中、高，或1-5级”。
根据岗位要求对应适合的等级，并非所有岗位都要求最高级，不现实也没有必要。
比如你招聘的是非常基层的批量操作性岗位，对方因为自身的知识和能力层次属于这样一种无意识的行为，在与岗位合适又紧急的情况下，HR可能就没有必要小题大做。
其次，看当时岗位的稀缺程度、紧急程度和候选人整体情况。
稀缺程度，也就是这样的人才在市场上的流动和供给情况。这决定了主动权掌握在谁的手里，同时也决定了你招聘该岗位的时间成本和机会成本。
再看该岗位的紧急程度、候选人的综合实力，并结合对素质要求的等级综合评定。
稀缺又紧急，人选又合适，对方迟到了，无论是重视不够意愿不强还是有事情冲突了来不及提前告知，是不是你也会想尽办法去影响他、说服他，吸引他呢。
毕竟你们还没影响到让人家觉得你们是值得对方投入所有时间的。这种情况下的妥协，或许显示出企业对人才的大度和重视，有时候也是必要和明智的。
我个人觉得作为一个HR不能只看到事情表面的现象，而应通过每一个外在显性的求职者或员工行为，去发现他深层次的动机和真实想法，同时也不能仅仅以个人好恶或价值观的标准，而是贴合企业实际岗位要求，和具体情况帮助你做出正确而理智的决定。
从辩证思维角度，大多事情没有绝对的对或错，看你站在谁的角度，你对事情的看法自然就不同。
从经济学角度，相较于事情本身的看似不合理，这件事情如果能在当下对你最终的目标产生重要影响，带来更大经济价值，是不是也可以被采纳。
最后，附上我的思维导图（更多结构化思维和笔记可关注我的个人主页或微信）
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27楼 幸福五月天
总结的很好！其实平时我也是这样做的，就是总结能力差O(∩_∩)O哈哈~
26楼 孙悟空21242
很好的资讯，学习了。
25楼 晶姐
一般来说是会有影响的。面试，是很重要的事情，面试都会迟到，还有什么事情不迟到呢？除非是少见的特殊情况。我在培训员工时，上课迟到的人就让他参加下一批的培训，下一批来培训时带上自己就迟到的感受文字来，这样员工就认真了，上岗后很少?️人会迟到。
24楼 飘飞的云2018
如果能提前告知，并且迟到时间不是很长，是可以理解的。不做任何说明迟到，会对面试产生不良影响，对面试结果打折扣。
23楼 飘飞的云2018
22楼 帕里斯2019
肯定会多少受到影响，除非你的岗位不可或缺或者在面试环节，通过您的能力展现征服面试官，扭转原来不好的印象。但是如果同样有竞争实力相当的候选人，HR还是会选择准时参加的或者提前到的，因为至少可以证明候选人对公司或者此岗位很重视。
21楼 wineangel
已学习，谢谢老师分享！
20楼 bluelovingsh
确实是这样
19楼 半个十三
你的分析特别实用，学习了
18楼 陆27叁11
谢谢分享
17楼 Somnr
干货，感谢分享，学习了
16楼 千禧龙娃
感谢老师的精彩分享！
15楼 小西贝0630
应聘者对迟到事件的态度作为第一直观判断；结合所应聘岗位特性，不放大不忽略。
14楼 恶灵骑士
通过每一个外在显性的求职者或员工行为，去发现他深层次的动机和真实想法
13楼 皓麦
想参加三茅的训练营，2020要加油
12楼 灼灼
11楼 塞勒涅12927
打卡
大卡
@塞勒涅12927：智慧如你，不如发表你的看法呀
10楼 兵佳琦好好学习
老师的这种方式很好，文章+思维导图，可以通过思维导图很清晰的了解老师文章结构
9楼 lxbw
订阅老师了~
@lxbw：读书有总结才有进步，何不留下你的观点总结一番？
8楼 走走停停234
区分应聘者是有意还是无意，自问公司的岗位关键胜任素质要求
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11楼 塞勒涅12927
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10楼 兵佳琦好好学习
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9楼 lxbw
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大卡
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8楼 走走停停234
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