招聘需求虽是一项看起来非常不起眼的小任务,但与前面提到的岗位分析息息相关。在岗位分析形成了工作说明书后,每一次发布需求,都应该检查该岗位的信息是否准确,是否发生变动,并及时报人力资源部安排调整。
(注:非重大调整,建议一年优化一次哈)
部分公司会根据自身供求进行分析,做明年的招聘计划,在实际运行中根据实际需要单独提出招聘需求申请。燃鹅,经过层层审批的两类需求,却出现不一致的情况,即使是同样性质的事情,我们可能重复做了两次。
近期,在对内部一家公司的人力资源工作进行检查时,发现一个常见的小问题,部分岗位在招聘之前没有招聘需求单。这个东西有什么用呢?虽然管控的一个重要原则是精简高效,但我们要知道精简高效不意味着删减闹着玩。
(问题来了,招聘需求单是否有存在的必要呢?)
不慌,跟着我来瞧瞧要与不要需求通知单这其中伴随而来的将是什么呢?
假设没有招聘需求单场景1
技术部某二瓜:狗蛋啊,这个人招的不对啊,怎么来面试的人几乎都是高中的,我不是说过嘛?我最低标准只接受研究生。
狗蛋:可你们当时编写岗位说明书的时候写的就是高中及以上学历啊。
技术部某二瓜:我不听我不听。
狗蛋:而且招人的时候你也没和我说过这个事情。
技术部某二瓜:好了你不要再说。
狗蛋:
假设没有招聘需求单场景2
老板:你们这是在面试什么岗位?
狗蛋:报告老板大人,我们在面试技术部的工程师岗位。
老板:叫我女王大人,是谁跟你说要招的?
狗蛋:好的,老板大人,是技术部某二瓜让我们招的。
老板:小瓜瓜,为什么要招这个岗位?
技术部某二瓜:大人,冤枉啊,我没有说过要招这个岗位。
狗蛋:死二瓜,你上周五才说的。
技术部某二瓜:
老板:狗蛋,今天罚你请奶茶5杯。
狗蛋:
综上表演,法律法规并没有要求我们在招聘的时候必须提出招聘需求单,这是我们内部为了规范流程、优化管控、避免扯皮的一种小方法。公司在刚出生,还稚嫩的时候,人数和人事关系还比较单纯,为了提高效率,没有需求单是非常常见的景象。直到公司发展到了一定规模之后呢,它就像我们的某些生理特征一样,顺其自然出现。
那到底什么样规模的时候是最合适的呢?根据不同行业、不同人员构成、不同业务性质等不同,规模界定也不同(吹吧你就)。最合适的规模呢,就是出现诸如上述故事一样,不和谐、不协调的情况发生频率不断增高时。
有部分公司,年末时做了次年的招聘计划,走一次审批流程。第二年每次需要人的时候,单独提起需求。如若需求多、流程长,容易影响最终招聘进度。尤其是对于有些分支机构,或规模不大且又不是拥有特别迷你的背景,人事行政就一两个人的,常会出现这些问题。怎么破这个局、节约时间呢?可考虑:1、年初的计划包含字段有部门、岗位、开始月份、临时或长期、对应岗位说明书文件号、执行签字(有系统的系统上每月初进行例行确认),计划中含有历史离职率所影响的需求。除计划外的招聘,其他的都不需要单独全程审批,节省运行时间。
我们需要什么样的人?是要三高(高学历、高知识储备、高要求)的“看起·来好·厉害”先生。要技术高超、经验丰富的“听起·来就·很牛”先生,还是将就用“游刃·稍·有余”的差不多先生?
前年有个创业多年,房产价值比公司价值高的老哥问我,今年用工荒现象是不是很严重。让我一时蒙圈不知该如何作答才比较好,回来喝了一杯奶茶,吃了一大嘴薯片,终于想通为什么每年都有人问我,今年是不是处在用工荒的重灾区上了。
市场经济的美丽之处在于:可以用一块钱去换价值两块钱的东西,如果我是一个老板,一定也希望用100块钱去招聘一个价值120块钱,甚至是更高价值的人。
假设,现在有一个老员工(狗子),价值100块钱(完全胜任的意思),狗子听说HD公司现在正在找人,待遇高的可以给到120块钱。狗子一想,我在这里辛辛苦苦付出了这么多年,也没给我涨过几毛钱,狗爷···狗爷···狗爷我不干了。然后就辞职去了HD公司参加面试了。狗子离开后,老板找来狗蛋说,以前狗子工资给高了点,能力也就基本达标,你去招一个至少和他一样的人,这两年效益不够好,成本控制一下,用80块钱到90块钱来招就行了。但是最后来应聘的人,要么是只有80块钱的能力,要求100块钱的工资。要么就是有100块钱的能力,要求120块钱的酬劳。而二狗子去面试也没有那么顺利,HD公司确实能给得起120块钱,但是要求也高,要求应聘者至少能够达到150块钱的价值。
在社会发展的趋势上,对于某些工种确实存在着用工荒的情况,但是大部分现象是市场荒和人心荒,而非用工荒。市场信息太透明,传输过于发达。很多人认为自己是更好的那一个,即使不这样想,也不愿意承认自己是中等偏下的那一个。另外,人往高处走,我们总是习惯于看到自己的付出,选择性的忽略自己的不足(归因上的人性问题)。事情做好取得不错的效果就归结于自己努力、加班、熬夜的结果,事情做不好都是社会的不对,怀才不遇(反正不是我的锅,嘿嘿)。
回归正题,我们应该找什么样的人?这个就要回到我们战略分析的层面了(又开始吹水),当一家公司实力雄厚,但实力的背后是局势造就的时候,就倾向于想办法提前储备一些市场上看起来或听起来很厉害的人了(或把管理人员阶梯建好),因为当局势扭转的时候,这些养了很久的人也许会帮助公司顺利的度过难关。而市场上更多的是其他类型公司,当很多看起来和听起来很厉害的人被刚才的公司豪强掠夺之后,我们更多能选择的是差不多先生,把差不多先生培养成我们想要、顺应发展的人。另外,也可以招揽少数怪才,这类怪才要么是他看不上天下,要么是天下看不上他,但是却有可能创造出很大的价值,给公司带来惊呆人的创收。
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