绩效管理民主程序的效率和合规问题之争

作者老段讲劳动法 2020-01-14 21:54 46052

内容来自 2020-01-15 打卡话题

在许多企业，绩效管理都是由公司直接拍板决定，由公司为员工制定绩效指标，并根据绩效结果对员工进行奖金发放、调岗辞退等处理。然而这种方式其实存在一定的风险，例如员工不承认绩效考核制度，或者不认可也不在绩效考核结果上签字。那么，绩效考核究竟谁说了算？绩效结果应用是否必须员工签字认可？我们应如何做好绩效管理的民主程序以及告知员工，从而减少上述劳动纠纷？

展开

根据我们经验，大部分企业的绩效考核指标等确是企业单方面制定，并作为原告绩效奖金、调岗调薪甚至解除劳动合同的依据，但是，实践证明，这样的绩效管理是存在很大的问题，可以毫不客气的说，这正是大部分企业搞不好绩效管理的根源所在，因为绩效民主程序问题既是一个效率问题，又是一个合规问题，为什么这么说呢？

一、绩效民主程序是一个效率问题

很多企业基于性恶论，认为如果绩效考核指标、责任等征求员工的意见，则员工选择的结果一定会与企业的战略目标背道而驰，所以，他们经认为绩效考核指标等核心内容必须由企业单方面决定。实际上，这些企业绩效管理之所以失败，根据我的观察，基本是设计不科学导致的，例如有的企业主基于“人是活的,制度是死的”的错误认识,认为绩效等管理制度就是刻板的规则、僵化的教条，在这种认知下所生产出来的“死”制度,不但管不了“活”人，还可能为“活”人所戏耍、所愚弄、所利用。

在管理制度设计中,“人是活的,制度也应是活的”。好的制度,灵秀其内,弹性其外,自有一种随动机制,随对象情况变化而变化。孙大圣本领再髙,一个筋斗翻十万八千里,也翻不出如来佛的手掌心。倒不是因为如来佛的手掌巨无霸,而是因其变化自如、可大可小。在原来刻板、僵化的制度中引入随动机制,建立起制度控制参量，随情况变化而变化的机制,使之动态化、活化,就形成了制度设计的第一种简便办法——“活化”。”活化“不但是企业主的要求，实际上也是员工的要求，因为他们心里也有一杆秤，一方面，他们希望自己得到公平对待，不但从企业主那里获得应得的部分，而不是被企业主以绩效管理为由剥夺了自己原来应得的部分，例如得有的企业的绩效考核，擅自将员工的工资的一部分变更为绩效奖金，做到了，仍然只能拿到原来的工资，如果没有达标，则拿到的到比原来的要少；更有甚者，有的企业主特意设定高得大部分人不可能实现的指标，这样的绩效考核员工自然不会同意，果很多企业主不愿意征求员工的意见，猫腻就在这里。另一方面，员工还希望相对于其他同事，也能够得到公平对待，例如其他同事偷奸耍滑，则能够得到处罚，这就是薪酬的内部公平性。除此之外，员工还希望绩效考核结果能够真正体现自己的价值，真正做到奖勤罚懒，奖优罚差，此真正将自己的潜能激发出来，而不是一成不变，这就是绩效指标的激励性和灵活性。无论是绩效指标的公平性，还是绩效指标的激励性、灵活性，这一杆称更多的不在企业主，更在员工自己心里。因此，设定什么的绩效考核指标、多高的绩效指标、如何考核都应当真心实意地征求员工的意见，将他们心里的真正所想、所怕表达出来。这里就以一个公司的绩效考核管理制度设计作为例子——昇晟公司的绩效考核制度是如何“活化”的？（来自:戴天宇《无为而治》）

昇晟公司经过多年发展,目前已稳稳占据行业领军位置,再加上所处行业非常成熟,所以不再像成长型企业那样追求狂飙突进,而是强调稳中求进。

这一指导思想体现在企业内部管理上,就是希望企业管理各方面不要出现明显的“短板”。

在绩效考核方面,昇晟公司一直实行的是KPI(关键指标)方式,虽然每年都做完善,但问题依然突出。譬如毎到年底,人力资源部和管理层就要花上整整一周的时间,和各部门就来年的KPI考核方案、指标、权重等进行讨价还价,争得面红耳赤。再有,关键指标与奖惩挂钩,大家就重视,非关键指标不挂钩,就没人关注,导致相对应的管理工作往往很差。此外,负责KPI考核的人力资源部门既制定指标体系,又负责执行;既当裁判员,又当运动员,自然年年拿第一。

但也有些问题是KPI考核自身先天性缺陷所带来的。KPI作为一种指标评价体系,看上去很美,许多企业也在用。然而,但凡指标评价体系都很难回答两个基本问题:为什么选这个指标而不是那个?为什么权重是2%而不是19%?由此评价出来的结果,自然难以令人信服。事实上,大多数的指标评价体系,无论用什么方法,无论怎样绕来绕去,所设定的评价指标和权重,其科学性都是存疑的。

不过,考虑到昇晟公司使用KPI考核已经多年了,即使KP体系自身科学依据不足,但只要能解决问题就行。从尊重历史的原则出发,笔者对KPI考核进行改造,建立起“动态KPI考核指标体系”:往年分数低、完成不好的考核指标,就按一定规则升权重,反之则相反。从而鼓励大家抓弱项抓劣势,补齐管理“木桶”上的那几块短板。

根据这个思路,设定具体规则如下：

(1)依据各部门职责、岗位和工作任务,建立一个各部门常规考核指标库,既包括原来的KPI指标,又包括原来的非KPI指标。

(2)检查去年的KP指标完成情况并进行打分,以80分为基准,分值每超过2分,权重自动降1%;分值每低于2分,权重自动升1%。当然,极个别重要指标可以设定最低权重,增减变化不能低于服值。

(3)经过以上调整后,选取那些权重超过1%的几项指标作为新的KPI指标,由于其权重相加不等于100%,可做归一化处理,形成新的KPI考核指标权重。其考核与奖金挂钩。

(4)非KPI指标虽然不与奖金挂钩,但到年底也要做统一评价,依据完成情况自动升降权重,每年循环往复,从而形成动态KPI体系。

以下是公司人力资源部的动态KPI指标权重变化表。

绩效管理民主程序的效率和合规问题之争

在人力资源部原有考核指标中,“员工面谈率”指标权重为15%,去年考核得分96分,比80分基准多16分,依照增减规则,权重要降8%,则今年的权重为15%-8%=7%,因低于10%,变成非KPI指标;“培训人时数”指标去年是非KPI指标,权重为零,去年考核得分60分,则今年的权重自动升到10%,成为新的KPI指标。

动态KPI考核指标体系有效解决了KPI指标科学性和公信力不足的问题,上下级之间再也不会为考核指标讨价还价了,每年一周的KPI制定会也不用开了,非K指标也不再被忽视了,企业内部的管理短板被消除了。当行业内许多企业因为市场环境剧变、管理短板作用凸显,业绩大起大落甚至亏损之时,昇晟公司的发展却一直非常稳健,动态KPI考核体系起到了相当大的作用。

二、绩效民主程序还是一个合规问题

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条，则不能作为审理劳动争议案件的依据。这就是为什么很多涉及绩效的案件企业败诉的原因，例如企业以员工绩效没有达标为由，认定员工不胜任工作，对员工降薪降职处理，员工对此不服，以企业的绩效考核指标等规章制度没有经过民主程序为由，以企业没有按照劳动合同约定提供劳动条件为由被迫解除劳动合同要求经济补偿，只要企业无法证明绩效指标经过了民主程序讨论并公示，则企业必败无疑。