劳资关系中情与理的博弈之术

文|刘世东

劳资关系中情与理的博弈之术

——摸着石头过河，才是最好的选择

（要看话题中的问题如何直接解决，可直看第三点。）

一、知己知彼，百战不殆

记得在去年上半年时曾如题主说的朋友咨询一样。我同样接到了前东家一个朋友的咨询的电话。就如题主说的差不多。

那次作为一个具有汽修技术和车辆质量检验能力的他也很迷茫。

一是觉得公司的业务状况不很好，是否应该提前离开。

企业连工资也不再能保证时间和额度了。而且也在实在的告诉员工目前经济不好，工资等不能再象以前一样得到保证。让他感觉公司的前景不很好，想自己是否能出来做点什么。却又怕自己的投入没有足够的产出，且如环保、安全等要求也很多。一句话，成本高且麻烦。

二是感觉公司想要员工主动离职。这样可以少付点补偿，也能减少一点裁人的罪恶感。

但朋友他事却想如果实在不行需要离职，也应该要获得应有的经济补偿才行。但又想着自己也快要满50了，出来也不知道是否还能找到一份象样的工作。年纪大了，做不了多长了，要的企业就少了。而离退休却还有段距离。对于一个不再有大目标的中年人，真的有点不知适从。

为此，咨询我他到底该如何做才适合他现在的情况，对于他接下来的人生更划得来（具有更高的性好）。

那天，我告诉他，在做出决定前必须要搞清楚两个情况。

一是企业的真实情况。是否真的是困难，还是只为裁人。企业是否还有起来的希望，所以薪酬降低支付以待后来。

二是自己的真实情况。技能是否支持新开汽修，是否满足另找工作，是否有底气能抵挡没有收入的日子。

当你搞清楚自己的底限以后，才能有效的面对接下来的局面。当然我还是建议他按稳妥的方向前进。毕竟近50的人真的不一定还能经得起折腾。

其实这就是邓大爷说的社会主义建设要摸着石头过河。不清楚前进的方向，那就一步一步的走稳了。不清楚底细那就先摸透了。

而作为一个在企业并不稳定的时候想要的决策咨询，自然只能是建议对方做好知己知彼的了解而定。

二、劳资矛盾，情理调节

在以往的分享中，我就说过，由于人企各自逐利的原因，在企业劳动关系中，劳资双方天然对立，又相互承载。

劳资的矛盾在于道家说的：人本私。

一是员工个人的愉悦来自于相对的高收获。

员工作为劳动者，从个人自私的心理出发，总是希望自己的付出能获得超过自己价值的回报。大部分人的心理就是自己的劳动能获得肯定，会很高兴愉悦。而更多的人心理更是自己能占到便宜，会更加高兴。而在某些情况下，感觉自己相对还好，不是最吃亏的人，也会感觉还是高兴。

所以，如何让员工能认识到自己比其他的同事好，就是企业方需要琢磨的事。而这也是对企业更为有利的策略。

二是企业的收获来自于员工创造价值的溢出。

企业作为资本的聚集体，更是希望能用自己最少的资源来获得最大的增值。希望付给员工的薪酬值最小，而能收获员工更多的付出。

在前段时间关于企业是否剥削员工的分享中，我在“【时事热点】如何看待搜狐迟到罚款，张朝阳回应称资本家就得剥削员工？”《VUCA是不是将文化都模糊了？》一文中说过：“企业的效益本就由员工创造，交换本就不等值。——是否剥削在于是否愿意。”

其实就是想告诉大家，企业开门做生意，员工找工作达目标。这是一种规则下的劳资双方的自我选择。

企业需要获利，员工需要生存并实现价值。双方对立又统一。但决不存在完全的等价值交换。只能是一种双方基本认可的一种不是太亏的交换。这样的劳动价值交换成功，其实只是是一种心理上的意愿与平衡。

因此，在企业管理中，要想企业劳资关系的稳定与和谐，一定是基于双方的相互认可和选择。因此，在招聘时，才会有招聘官的价值体现：寻找能在利益满足、价值认同、发展预期上能基本达到劳资双方都认可的平衡的准员工。

三、困难企业劳资关系处理中的情理博弈

在劳资双方能在利益满足、价值认同、发展预期这三个问题上能找到适当的交叉点时，其实劳资双方的博弈，基本就达到了双方的共同认可。

而这样的交叉点，我们可以看到，至少需要两个项目内容的共同认可，才能找到双方之间的基本均衡。即便不能达到双方的最佳方案，但也算是双方能够都接受。也就能形成劳资双方正常的劳动合同关系。

但当企业已经走在末日的路上，正常情况下与员工已经形成不了利益、价值、发展三方的交叉时，一般情况下自然只能是各回各家，各找各妈。

第一、企业方面三观缺失。

但如话题中，我们可以看到企业的三种情况：

经营不善：自身无足够利益，对员工的利益支付能力变差。。

变相裁员：共同的价值观已经缺失，所以让员工离开。不再视员工为共同体。

格局不足：要靠克扣员工及拖欠工资来渡过困境。对项目的预期不足，显然缺少眼光；枪口对内，显得没有格局。可见企业的未来也不足。

第二、员工方面安全缺失。

因此，在此基础上基本都应该是员工主动离开的企业。而不应该是企业来主动驱离员工。

之所以企业出现这种变相的裁人情况。更多的是基于劳动法规、就业形势、生活压力、个人能力等原因造成员工在各方面的安全感缺失，而不想离开企业。

一是想要最后在企业能获得补偿。因此，不愿意主动离开。员工的私利格局问题。而这也是劳动法规赋予的利益导向。都想反正我也无过错，你企业不要我，可以辞退我啊。直接可以得个N+1的补偿，有何不可。而如果是违法解除还可能得个双倍。

二是经济下行造成的严竣就业形势。现在对于大部分人来说都是一个资方市场。基本是人多岗少。而在笔者身边的大部分企业都是只进不出，或者一进一出。离开，代表着可能长时间的失业。因此，抱着能拖一时算一时，有总比无好思想的人不少。

三是自身能力造成的安全范围狭窄。我去年在“【职场指路】HR如何克服自己的职业瓶颈和倦怠期？”话题中于《心若在，梦就在——职场中挖掘出新鲜感》一文中说过这样的意思：

一个人当自己的能力受限时，往往感觉自己立身处地，到处是危险。只有不断的提升自己的综合能力，才能让自己的心理安全范围的界限得以不断的扩大。

而这样的安界范围大小，与自己的能力大小成正比。

而在企业三观尽失的时候，还想法要留下的，如果没有特别的原因，基本都是属于自己安界过于狭窄的人。

第三、面对这样的企业员工该如何理性的选择？

一般在这样的企业属于“悲惨”的情况下，大部分HR都被迫的成为那需要想方设法裁员的“坏人”。毕竟，人居屋檐下，穿企业钱，解企业难。

因此，大部分时候，员工都不应该埋怨HR，毕竟这并不一定就是HR故意要整你。端人碗，受人管啊。

员工应该明白这样的刀殂概念。

一是企业困难的情况。——企业不怕你搞事。

法律双方都懂。对于不同的企业应该持有不同的态度。

如果员工要求不是太高，双方协商同意签字拿相对不是很多的钱。不至于完全破脸的相对平和的分开。

如果员工要求太多。双方打官司，企业认帐却赖账，能拖多久拖多久。让员工拖不过公司。导致打赢官司输了钱。

如果要求太高导致HR太难做，会可能影响下一个岗位可能的背调，导致以后的职业路有曲折。

其实就是员工怕在维权路上的消耗的精力和时间成本过高。不得不委屈一点。

毕竟企业已经属于较破的情况了，能再坏到哪去，如果你扭到不放。往往就是你的钱也再拿不到。

三是企业较好的情况。——企业需要树立品牌。

对于企业生产效益良好的企业。如果企业还是要裁离员工离开。那么，员工按照正常的律法要求获得补偿，其实也完全应该。

只是一样存在上述的刀殂概念。

但在此采取的动作应该不同。

既要在参与谈话签字的时候做好证据的收录，如录音、拍照、收集纸质、证人、声像等证据材料。还要尽量获得相关领导的支持。

而HR应该要协调企业，要从员工工作贡献、后续就业、法律风险、企业品牌建立等方面向老大述说清楚。既然确定了辞退，尽快让员工离开为好。

所以，能在协商时，让劳资双方认可的补偿能比法律规定的最好高出一点的方向去走。既不让员工吃亏，也能树立企业的大气形象。

这样员工能继续感恩公司，而企业也可适当的支持员工。双方可形成一种离职后的文化承载关系。

小结：

对于企业变相裁人的情况，员工一定要摸清楚企业的真实情况，自己的真实情况，来选择是否留在企业继续等待机会，还是及时的离开早谋其他职业。

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