首先在不确定中抓住关键，结合最优的规定进行调整

比如大家都是第一次遇到延长春节假期，对于2月3日到9日未复工期间，关于停工停产期间，工资支付相关规定，广东省规定是企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。那是支付基本工资还是正常工资，还是根据是否是休息日支付2倍的工资。员工的薪酬应该按什么标准支付。

其实这其中最关键的就是需要确定推迟复工的几天视为工作日还是休息日。据了解全国只有上海市有明确规定，对于延迟复工的几天属于休息日。所以有些大企业就采用了最明确的规定在公司执行。而有的企业会结合自身业务情况，将推迟复工的几天视为工作日，开通远程办公，让业务保持连续。

所以当遇到政策规定有未明确的时候，可以先结合政策中的底线，再参照最优的规定，再结合公司的实际情况做出最优决策。

其次在两难中选择平衡，警惕不患寡而患不均

对于因疫情影响未能及时复工的员工安排会有很多规定，企业可否优先考虑安排员工休年休假？人社部的通知里没有规定，但有的城市会进行专门的规定，比如广东省明确是需要经过与职工协商一致，用人单位可以优先安排员工休年假，但有一个前提是需要与员工协商一致。

那对于除了当地有明确规定的类型，那其他地方对于出现类似情况的人如何进行安排？是否就不论三七二十一一刀切？就优先用员工年假，带薪假，不够的公司再进行补足。执行起来简单，但员工却不乐意了。为什么要用我的年假？我希望有选择权。年假多的人也不乐意了，为什么年假少的公司可以补的假多，我年假多错了吗？不要小瞧一个假期的安排，可能都会引发热议。你认为公平重要还是合理重要。这个时候领导们肯定会从公司经营的角度，考虑全盘，考虑受影响的人群，考虑成本，但就是这种关键时刻在条件允许的情况下可以更多考虑人心，考虑士气，考虑共担。

这里举个例子。曾经听一个朋友说起公司加工资的事。她所在的公司打算给基层员工调薪。本来是打算按学历的不同进行调薪，但后来一想，干脆每个人加一样的吧，这样就没啥不服气了。但最后的结果加完后引发了员工离职。原因是大家觉得不公平。因为越是基层的员工越重视公平性。所以对于不同层级的员工更要注意一视同仁。越是基层的员工，越重视过程，认为公平非常重要。而越是高层人员，越重视结果，认为合理重要。所以对于假期的管理，给员工一定的灵活度和选择权是有必要的。比如在确定受到此类影响的人员数据之后，进行分层细化安排。

第一类：因各种隔离原因导致无法复工群体

需处理天数 = 2.10日后应隔离天数 — 灵活办公天数（部门领导确认）

需处理天数的处理建议：假设天数为7天

1、员工直接选择个人带薪假期抵扣

2、员工直接选择个人带薪假期 + 排班（6个月内）抵扣

3、员工直接选择排班（6个月内）抵扣

以上实际抵扣天数，部门主管可根据1.24-2.09期间员工主动在家参与工作量做适度调整

第二类：重点疫区的所在群体

需处理天数 = 2.10日后应隔离天数 — 灵活办公天数（部门领导确认）

需处理天数的处理建议：假设天数为20天

1、员工需使用个人带薪假期进行抵扣，不足部分员工可通过排班（一年内）抵扣

以上实际抵扣天数，部门领导可根据放假期间员工主动在家参与工作量做适度调整

其实每个人都会遇到第一次。不慌乱，不纠结，做分析，有判断是根本

平时的工作中大家都习惯去参考已有的经验、模板、处理方法，但在日常工作中常常会遇到很多第一次。这次的防控新型冠状病毒对于所有人来说也是第一次。对于人力资源的同事来说，也是第一次遇到这么多的突发要解决的实际问题。很多时候习惯了照章办事，照抄照套，习惯了处理问题不是一就是二，习惯了不用自己的思考，而是各种参考。突然没有了任何模板，确实会很慌乱，手足无措。

但其实当遇到这种情况的时候，自己的心理上首先不要抗拒和畏难，在纸上画一画，处理任何事情都有前期准备、中期进行及后期的收尾。再想想日常的工作，再通过以前的工作经验和方法再结合日常工作场景及对业务流程及发展的理解会得出解决方案。

比如现在又开始复工了，什么样的人符合复工标准又让不少人焦虑。比如有的公司规定员工生活场所发生疫情，需要在病例离开该生活场所且该生活场所完成消毒之日起，完成14天居家观察才可以返岗。那很多人会纠结了，有的小区很大，各区之间有很大的间距，而有的小区很近，人口密度也很大。那怎么判断？所以从制度的精神上进行政策的解读才可以把握核心精神。制度不可能细化到每个场景每个个体，也不可能把所有的可能性进行分类。这个时候需要自己进行分析判断进行决定。

在不确定的时代，对于职场人把握好我们可确定的根本，踏实走好自己当下的每一步。

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