为什么现在招聘越来越难做，求职者都是什么心态？

2020年新年伊始，负责招聘的毛姐，年前就在做招聘渠道方面的储备人才，包括校招生和社招生，今年包括校招生在内计划招聘325人。

从上周应聘和视频面试的情况来看，遇到了招聘瓶颈，整体效果不理想，好纠结啊，也不清楚求职者什么心态？这里分享几个案例，作为教训。

案例一：

小A，本来一直是HR招聘部门看好的一个今年应届毕业生，学历和专业都很优秀，学校成绩也不错，昨天的视频面试效果反馈为优秀。

经过领导同意，通过了最终面试。今天本想通知她签约事宜，却因为提出薪资给的太低而放弃签约。之前不是没有疑问，同意的吗？现在却说这个工资还不够他一个人日常的开销。

案例二：

小B，也是今年的应届毕业生，去年在公司实习过两个月，整体表现不错。当时他也一直表示希望公司能考虑他毕业后录用。去年底，公司讨论决定他毕业后聘用，当HR招聘的姐姐给他联系时，他却说：“我要去我女朋友工作的城市”。

前几天又给HR微信说,要来我们公司工作。我们HR的姐姐真实无语了，领导都同意他之前的决定了，怎么可能更改呢。

上周，经过HR姐姐的努力，业务部门老大同意录用他，让他赶紧签协议，当时他也同意了，并千谢万谢HR姐姐。

昨天却突然发来一条短信，表示还是放不下女朋友，决定放弃这份工作，已经跟女朋友说好了，去另外一个城市。

负责招聘的HR姐姐，差点没有气的吐血，赶紧给他打电话过去询问情况，半天硬是电话不接，我们都猜测他百分之百是放弃了。

工作本来就是互相选择，合适就继续，不合适讲明白就可以了，没必要如此坑我们HR的，90后应该是守信用的才对，还是职场工作时间不长，不懂道德和礼貌吗。

案例三：

小C，社招人才，之前在攀枝花某国企工作，因国企改制选择离职，打算在成都安家，决定在成都找一份办公室经理的工作。

从简历来看，基本符合招聘要求，在去年12月份的电话面试和上周的视频面试中，表现一般，已经离职大半年了。

但是依然认为自己很优秀，35岁，坚持看书学习新知识，要求我们公司必须在原有工资的基础上上涨10%，也就是之前月薪11K的基础上，上涨到月薪12K，总体年薪不低于16.5万。

我们当时就提醒她目前是离职状态，成都办公室经理职位，我们公司给的年薪包12万已经是高于市场平均水平价了，请她考虑。

结果她依然没有搞清楚自己的状况，还以为是在攀枝花国企，有关系，不看能力。我们公司是民企，薪资待遇都是市场化操作，看能力和业绩。最后放弃了这份工作机会，HR同事决定她是那种没有合适薪资的，哪怕一年不工作也看不清市场的变化。

案例四：

小D是社招生，有名牌大学学历和行业内企业8年工作背景，电话面试和部门经理的视频面试，效果很好评价都很高。经HR询问，互相都觉得还不错，约好这周四来公司参加最后一轮面试。本来想着周日温馨提醒下小D，这周四面试要带的资料和注意的事项，结果一个微信发过去，居然出现了红色感叹号！HR楞了。

没有经历过，就不知道HR都遇到了什么奇葩的遭遇和坎坷。昨天HR部门开会讨论关于“为什么现在招聘越来越难做，求职者都是什么心态？”由负责招聘的毛姐主持，讨论的目的主要是解决2020年招聘遇到的问题。今天就分享一下这次的交流经验，以作为经验总结。

一、为什么现在招聘越来越难做

首先盘点了下YQ时期，招聘的难点。

1.     视频面试由于网络慢和操作不熟练问题，比如说听不到声音、网络卡顿等，导致整体效果有待提升；

2.     业务部门思维局限，对视频面试有点观念理解问题；

3.     招聘人才爽约问题，HR没有及时可替代的人选补上；

4.     今年上半年校招因学生还没有返校，如何开展线上的甄选、录用流程；

5.     招聘过程中HR如何做好做应届毕业生关于薪资待遇、工作条件、职业发展等方面的引导，以及如何解答他们买房、住宿、交通等问题；

6.     如何提升现有招聘渠道的简历数量和质量，是否有必要开拓新的招聘渠道；

7.     如何通过培训与自我学习提升HR的专业能力，包括HR筛选简历、简历沟通、初面沟通。也包括面试流程中与人才的控制能力，包括谈薪、意向程度、离职真实原因、看机会动机等。

从宏观大环境来看，未来招聘会越来越困难，市场人才的竞争会更加激烈，这将是一种趋势。目前大批95后的大学生毕业，这部分的大学生要求越来越多样，我们还没有摸着头脑。社招优秀有适合的人才，在市场流动的很少，如何定向找寻合适的有丰富经验的人才的周期会越来越长。

这是本次讨论会你一言我一语，收集到的几点问题汇总，接下来我们讨论了求职者的心态。

二、求职者都有神马心态

现在70后的求职者年龄太大了，偏向保守，中低层职位我们公司也不会招聘，高端职位面向社招的很少，所以这部分人才基本不考虑；

80后的人才是我们公司社招人才的主流，他们有经验、有能力，可以担当公司的重要岗位。但是他们普遍在市场上不流动，优秀的人才看工作机会的少，并且受家庭和工作地点的影响很大，基本不考虑快节奏和加班的文化，对薪资待遇有对分的要求。

90后可以在公司担当中基层的职位，也是招聘的主流，市场流动的多，但是经验较少，专业缺乏深度，需要简单培养后使用，工作稳定性差，跳槽频繁，对薪资有一定的要求。是感觉公司不好、领导不好、工作收入低、有其他机会就会跳槽的一代人，流动性比较大，比较自以为是，难以管理。

三、头脑风暴：解决办法

因为已经下班的缘故，负责招聘的HR毛姐，带领HR同事一起头脑风暴了下目前招聘遇到的几点困难的主要解决办法。根据当时HR们激励的讨论，有长篇大论的，有举例陈述的，有精简意赅的，现在总结在这里。经过讨论，达成如下几点一致的看法。

1.HR本周内制作《视频面试求职者和面试官操作指引》，规范微信视频面试的操作。包括前期准备、面试过程中的帮助和评价、面试结束后的反馈。还包括HR部门派专人指导，并提供给面试官统一的电脑设备和工具，以便提高面试效率和良好的体验。

2.制作年初招聘执行方案，并向对各部门发文件、做宣传。对于新的操作手段和方式，比如视频面试、时间安排等与用人部门沟通，争取理解和支持。

3.挖掘现有招聘渠道潜力，开拓一两个新的招聘渠道尝试，专人专责，确保简历投递数量、合格简历、电话面试、视频初面的金字塔比例能更加合理。并加强重点人才招聘的后补替换。

4.校招渠道，加强与高校老师、现有网络招聘渠道的使用。前期就如何吸引今年应届毕业生网上投递简历，做好公司品牌和招聘职位宣传，是重点。专人负责制作对校招生的吸引、甄选和面试工作。可以考虑新的思路和尝试。

5.社招渠道，适当新增猎头渠道，专人负责，加强HR对流程中人才的把握和了解，提供更加专业的引导和支持，重点提升人才对HR就招聘的体验感。因此集中统一公司的职位JD板式、邮件格式、公司简介、面试邀请板式、电话沟通话术、短信沟通板式、初面话术、背景调查文件等，要求尽快做到统一、规范、专业。

6.制作《公司应届毕业生招聘答疑手册》（2020年版本），解答他们在公司环境、薪资待遇、职业发展与个人成长、福利住宿、培训、休假、考核转正等方面的有针对性的问题。这也是HR就这类问题，更专业、更统一的解答应届毕业生疑惑的一次梳理和新尝试。

7.建立学习型组织，加强HR自身的学习和培训工作。成立每天的微信工作复盘分享会，每天就分享的问题，集体讨论解决办法，分享的成功的经验也可以借鉴。成立每周组织一次的招聘培训班，HR自己轮流讲课，自己出方案，每周专门讨论和解决一个主要问题。

最后总结下，就像同行专家说的，没有难做的招聘，HR更需要在这个关键时候提升自己的招聘体验感、专业度和责任心。因此，我们是时候停止抱怨，尽快从繁琐的事务性工作中解脱出来，思考下，我们还有没有什么新的尝试，可能增加我们工作的创新性和主动性？

用心，总说外行话的HR无法赢得销售团队的信任和尊重 ！以下四短话是来自《杜拉拉升职记》长篇小说中的精彩语句，我个人很是喜欢，今晚翻了翻这三本书，希望我们HR今年工作更加有成就感!我们做HR的要成为业务部门的战略伙伴，才能体现我们的价值。如果不了解他们的行当，我们既提不出真正能够帮助他们解决难题的思路，更没有能力去挑战野心勃勃、强势的销售队伍。

如果我们的思路不能使他们受益，他们为什么要听从我们？

如果我们不能适当地挑战他们，他们会越来越藐视我们。因此，不论是从HR的重要性，还是从工作的乐趣、我们HR的个人价值考虑，我们都需要更贴近核心业务，这会让我们工作得更权威，更快乐！ 比如跨部门会议，每次你坐在那里，不论别人说什么做什么，你都没意见，久而久之，人们会认为你是不重要的，有你没有你都一样，他们做了不恰当的决定，你也不会有任何反对。这样他们就会开始忽略你，当你不存在。

那么，你不难受吗？你还能发挥作用吗？ 任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地参与，甚至组织和领导。

当你的才华还撑不起你的工作时，学习和模仿，哪怕每天一小小的进步，每天一点点的体会，在日复一日的工作中，懂得从HR日常繁琐工作里挖掘和发现新的真相，并在努力的每一天中不断尝试，才能得到最坚实的进步，远比每天睡前打鸡血，起床后却一切涛声依旧更激动鼓舞人心。

相信我们一定可以做好2020年的招聘工作，赢得业务部门和领导的一致认可，升职加薪，成为行业大咖，指日可待。