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新型冠状病毒引起的肺炎疫情，不仅难倒了一大批中小微企业，尤其是餐饮、线下娱乐、百货等行业，相信有很多老板如案例中的杨总一样彻夜难眠，或焦虑或思索生路，重新布局。
除了企业主，疫情的发生也使得HR这个职业的从业人员陷入了专业考验、还有战略思维、高度、格局考验以及岗位价值的定位。
一封邮件疯传朋友圈，引起众多打工者对杨总的各种评价，也引起了众多原本就对HR不满或不认可人员对冯总的各种品头论足。作为HR，通过邮件看到的是现状，一种中小企业HR普遍存在的现象。
作为云南龙头企业的总经理，暂且不予讨论其人如何。我们只来说一说，如果你是冯总监，你会如何做？如果这是一种普遍现象，作为HR从业大军中的一员，我们要如何应对？
要想成为杨总心目中的HR，在给公司提供疫情期间薪酬方案前，你需要掌握如下信息：
1、公司盈亏平衡点的销售收入是多少？
2、公司现金流的周转周期是多久？
3、公司业务回款周期是多久？
4、0收入对于公司来说，意味着什么？没有收入的情况下，公司每个月固定支出的成本大致是多少？
5、疫情期间，公司不同部门、不同职级、不同岗位甚至到个人，其工作状态是什么，有没有产生绩效，有没有提供实质性的劳动？
6、国家、地方政府关于疫情期间的薪酬支付问题，是如何规定的，每个条款如何理解和适用？
7、除了薪酬支出外，国家、地方出台的疫情期间各类补贴、减免政策是否适用于公司，申报的流程和所需资料是什么，可节约的成本数据是多少？
8、同行企业关于疫情期间的社保公积金和薪酬支付大致方案是什么？
以上信息中的1-4条内容是需要日常工作中不断积累、关注和掌握的信息，且以上信息往往在高层会议、财务分析会议中能获取。
5和8考验的是日常内部员工关注和外部同行交流的密切程度，这些信息的获取也并非在疫情发生的这段时间就能够实现，是需要日常下功夫交流和沟通才能在关键时刻起到作用。
作为HR，你获取了以上8方面的信息，只能为你制定方案提供一些数据支撑，也是让你心里有个底，合规的底线是什么。但真正执行落地的薪酬支付方案，还需要考虑企业可承受的上限是什么，还有员工可接受的底线是什么，在合规、企业实情和员工需求三者之间找到一个平衡点，才是薪酬支付方案的落脚点。
特殊时期的特殊薪酬支付方案，牵扯面不亚于一个投资项目的可行性分析，是需要考虑方方面面的因素和需求。因此，HR部门绝对不能闭门造车去按照法律法规去拟定一个方案然后报批，如果是这样，结果就跟冯总监一样的结果。
作为HR，你需要带着以上掌握的信息和2套以上的薪酬支付方案，由总经理召集公司领导和各部门负责人开一个疫情期间薪酬专项会，会议需要确定以下内容：
1、从公司各部门、各职级、各岗位人员在疫情期间的现状（待岗、在家办公、休假等类型）分类分层的做出分析和汇报；
2、在现状基础上结合人力资源核心部门、岗位，HR要提出疫情期间薪酬支付的大方向和原则并获得高层和业务部门认同，大方向和原则首要以公司活下去、大家共克时艰为价值导向；
3、方向和原则达成共识后，就需要讨论各层级、各岗位的薪酬支付标准，公司领导、财务判断公司可承受范围、各部门负责人判断员工可承受底线，HR需要结合国家和地方政策、公司实际情况、同行做法等测算出一个公司和员工都能接受的支付标准。
案例中的杨总的话语代表了很多企业家的心声，作为HR 既要考虑公司生存，同时也要考虑员工利益，在疫情特殊情况下，作为HR需要更多站在公司立场考虑，毕竟公司如果没了，可能生活费都没人支付了。
关于花钱的事情，最好是核心人员共同讨论和分析现状，结合各自的需求，寻找到折中方案。
核心决策工作，需要找到关键决策人、决策执行人或利益相关者共同探讨解决方案，二者缺任何一方，都会导致内耗甚至人员动荡。
利益相关者达成共识，将说服员工接受特殊时期薪酬的工作分散到参与决策制定者人身上，团队决策、团队共担、团队作战，是赢得疫情防控战的必备条件。
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