关于这个计发方式,社会上普遍流传“三倍说”、“四倍说”。
展开讨论前,我们先设置一个简单的前提。现以三倍和四倍举例,是为了方便计算,因为法律要求的是不低于300%,我们以三倍为例即可满足法律的基本要求。
我支持“三倍说”,原因如下:
一、特殊条款优先适用
简单的说,“三倍说”和“四倍说”最主要的分歧在于:计算法定节假日加班费时,是否包含当日的员工日工资。
假设员工日工资为100元,按“三倍说”,在计发员工该日工资时,按300元计发,即按300元的标准支付员工该日工资,该300元包含100元日工资,200元加班工资。
按“四倍说”,计发员工该日工资时,发放标准为日工资100元,再支付300元加班工资。
实际上,劳动者在法定节假日休息,是要计薪的。如果企业安排劳动者在这一天工作,就属于加班,既然属于加班,就需要根据加班条款支付加班费。
然而,加班是一种非常规、非常态的工作状态,立法者为保障劳动者的身体健康,且能够获得相应的物质利益补偿而特别设置加班费条款。
加班工资属于工资的其中一种类别,劳动法对于加班费的计算设计了专门条款,那么该条款即属于对工资的一种特别规定。根据特殊优于一般的原理,在计算法定节假日的工资时应当优先适用。所以,在计算劳动者于法定节假日工作的工资时应按不低于工资的百分之三百的工资报酬标准予以计发。
二、“三倍说”更合理
根据前面举的例子,应该按照300元的标准计发劳动者工资。即按照“三倍说”的观点支付。
而四倍说没有把加班费的计算条款当做特殊条款,而是机械的套用,不符合实际,也不符合法的精神。
从法律的功能来看,就目前而言劳动法律还是相对偏向于保护劳动者,但是法律也要对企业进行适当的保护,如果按照四倍说推而广之,企业的负担明显加重,从整个社会的经济体量看,四倍说并不利于调动企业的生产积极性,反而容易打压企业的经营管理权,造成企业的困扰。如果企业的经济活动受到抑制,成本被变相提升,最后导致劳动者各类工资福利缩减或不能实现,这应该是立法者所不愿看到的。