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都说“女怕嫁错郎”，谈到找对象的问题，往往都特别慎重。有些精明的女孩还会罗列一堆的择偶标准，涵盖身高、体重、家境、学识、工作、性格等各个方面。
先不说是否符合实际，个人认为，在这样的标准下，成功的概率比你单靠感觉寻人是要靠谱一些。
找个男朋友都有要求，切换到企业场景，不少企业在招聘、提拔、培养人方面却没有了明确的标准，“我觉得可以”“我觉得不行”，更多的是靠直觉、靠喜好去判断人。
殊不知用错人的成本高昂，不仅是金钱付诸东流的问题，严重地还会损害文化根基。
有没有可能用同一把尺子去丈量人才呢？有的。解决这个问题，就要学习找对象的逻辑，建立人才标准，构建胜任力模型。
一说到胜任力，我就会联想到冰山模型、任职资格标准、各类素质词典...晕头转向，傻傻分不清。你是否有同样的感觉，听了很多课，查了很多资料，还是说不出个一二三，今天就一起来理一理思绪。
1、胜任力是什么，为什么要做这件事？
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、认知或行为技能等任何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
通俗来讲，胜任力模型就是榜样效应，只不过这里的榜样不是具体的人，而是一套工作标准。
2、构建胜任力模型的基本逻辑是什么？
胜任力，其实就是找出每个岗位绩效优秀的人和绩效一般的人，对绩效优秀的人进行访谈，知道他为什么比别人做的好，他身上具备什么特征和能力，提炼出能力特征要素，并进行素质定义及行为等级划分，最终建立该岗位的胜任力模型。
一听到这，是不是觉得蛮复杂的！那些高大上的理论，感觉都是别人家的胜任力模型！
如果你们公司采购过胜任力咨询项目，跟着咨询顾问走一遍流程，或许还会有比较深刻的理解和认知。若只是道听途说，上过几节课，多半是蒙圈的状态。当然，网络上的确有很多资料可以学习参考，帮助你理解和消化。
但一般的公司是没有实际操盘经验的，在没人没资源的条件下，该怎么运用胜任力模型开展工作呢？
才疏学浅，谈一谈我的肤浅认知，下面以运营岗位为例，给大家打个样板。实际工作中，可以通过360评估、绩效反馈及业务部门评定，找到运营小伙伴当中的绩优者；然后通过观察及访谈法，提炼并梳理出这个岗位所需要的能力素质。
注意，这里不是查阅岗位说明书，也不是靠想象，而要亲自动手，真正深入了解。经访谈总结，该岗位绩优者素质能力有4个，分别是计划执行、善于沟通、责任心、关注细节，如下图所示。
左边是优秀运营者具备的四项素质，右边是相对应的行为等级。此时，“能力/素质”依据不同的行为表现已被量化，便于测量和计数。列出以上的表格，就可以简单运用于HR的各个模块了，get到了吗？
虽然网络上有很多岗位的胜任力素质词典，但因不同企业对人才的标准不同，还是得根据公司战略、文化特点和业务模式而定，不能一味照搬照抄。
当然，不是每个企业都适合建立胜任力模型。在具备一定企业规模和管理成熟度，同一岗位任职人数较多，且工作业绩依赖员工能力的前提条件下实施效果会更佳。
最后，回归到个人层面，只想说一句：你只有成为更好的自己，才能遇到那个更好的人。无论爱情还是事业，把自己活成标准才是王道！哈哈哈哈?
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