白睿：营建内部讲师体系，促进讲师激励

作者白睿ODTD 2020-03-10 16:38 690

内容来自 2020-03-11 打卡话题

我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师，我们对授课老师进行每小时150元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高，同时，讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况，请问我该如何改善，是继续加大激励力度？还是采用别的激励手段，亦或者寻求外部培训的支持，选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢？或者还有哪些好方法，请大家帮忙出出主意。

展开

文／白睿

内部培训师体系作为公司内部知识管理的载体，有助于将知识沉淀和转化，和知识的传播和分享。内部培训师在企业人才培养和知识传递中起到推动的作用。面对昂贵的培训外包成本和收效甚微的外部培训，充分利用企业内部的人力资源，打造一支既精通专业技能、熟悉企业文化，同时又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍是当前企业节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。

内部培训师建设与培养一般有三个步骤：

1.内部培训师的选拔，设定标准和规范循环选拔的模式；

2.内部培训师的培养，成长路径和培养方式；

3.内部培训师的使用、管理和有效激励。

建立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重要一环。

一套完善的内部培训师激励机制是从内部培训师进入工作状态之前就开始的，贯穿于企业的整个培训管理全过程，因而是一个全程激励模式。

1.导入激励

导入激励可以通过以下方式实现：

一是全面动员，由企业最高领导层和各部门领导出面，号召有经验的骨干员工主动报名参加培训师队伍，管理层的介入会让员工意识到企业对内部培训师的重视；

二是深入宣传，由培训部门负责向员工说明内部培训师的重要作用以及根据规定可以享受的优惠待遇，以此吸引人才加盟；

三是严格筛选，通过部门推荐和培训部门的考核，选出最优秀的候选人并进行公榜，让被选上的培训师有一种竞争获胜。的优越感，把当选培训师看作是一种荣耀；

四是统一备案，将获选名单上报企业最高管理层，并颁发内部培训师聘书，在人力资源部的人事档案中备案，作为未来晋升、提薪等的依据。

2．晋升激励

晋升激励主要体现在两个方面：

一方面是充分授权，即在培训部门对内部培训师进行必要的培训设计、课堂组织技巧、培训效果评估等技能培训后，鼓励他们制定部门培训计划、编写培训教材等，让其在培训专员的协助下尝试独立开展培训活动，使其有一种成就感并获得管理者的体验，激发内部培训师参加内部培训工作的热情。

另一方面是实行分级制，即根据培训师的成长状况、培训时数、经验年限和培训效果等，在获得培训师资格的人员中划分等级，设置初级、中级、高级和资深级培训师并颁发资格证书，给予不同级别的培训补贴和加薪幅度，形成一种竞争意识，让内部培训师们在不影响本职工作的同时积极投入企业的内训。

3．发展激励

企业所有的员工都有个人发展的需求，而作为优秀员工的培训师，他们的个人发展期望和需求会更加强烈。企业要为优秀的内部培训师提供各种发展机会，提升他们的职业发展空间，例如在各部门晋升职位时优先考虑培训师，将参加外部培训或进修的宝贵机会给予培训师，帮助培训师获取更多的专业知识和培训技能等。

二、TTT与PTT

TTT意为培训培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程，有时特指在某个专业领域内的专业技能培训师的培训技能训练课程。

很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干，实战经验丰富，但就是不能很好的表达出来，导致上课时学员提不起兴趣，培训没有效果。所以提高内部讲师的讲课水平，培养一支优秀的企业内部讲师队伍已经成为企业培训的当务之急。

TTT培训目标一般是帮助参加内部培训师了解培训的体系、了解成人学习的理论及应用、学习如何有效实施培训、学会如何准备培训教材和使用培训器材、使内部培训师掌握基本的培训技巧，能够根据课程内容及培训目标有效把握课程设计、培训实施、反馈等环节。

TTT的升级版本是PTT（培训职业培训师），升级后，主要有三个方面发生了改变：

1.受众范围。TTT主要是为企业自身服务，培训范围也只限于是在职企业的内部人员；升级为PTT后，则可以为所有社会对象服务，可以给所有企业和社会学员做知识培训。举个例子，如果你想成为一名企业内训师，然后去参加相关的课程培训，那么给你讲课的老师就是一名职业培训师，比如讲授TTT课程的刘子熙老师，自身就是一名职业培训师，他是在成为PTT认证培训师后，才开始开办讲授TTT课程。

2.成长速度。在努力程度相同的情况下，TTT的成长主要取决于企业领导的认可程度，PTT则取决于所有的企业客户和学员,TTT没有相关的课程推广人员和推广机构，PTT则有。二者相比，TTT的收入浮动较小，但成长速度慢，PTT的收入浮动较大，但成长速度快。

3.课程内容。由于TTT的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容都得受公司领导管理，而且课程主要是针对自己企业的状况而开发，所以有着很强的针对性和保密性，一般不允许随意向外泄露，严重的会被追究法律责任；而PTT则比较自由，所以相对而言，课程开发和培训内容就显得较为广阔，即可针对企业的培训需求开设专门的课程，又可针对某个行业和受众范围开设相关的课程，知识版权属于自身掌管。

白睿，组织发展专家。上市公司集团OD总监、上海交通大学特聘讲师、曾任控股集团HRD、资深人力资源咨询顾问。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。