文|刘世东
资格体系的落地在于对资格与价值关系的认识
——有效的组织设计在于平衡心态的管理
作为17年的老HR，一直见证着本地企业的兴衰迭代。而随着时代的变化，众多企业跟随着管理学进步。引进各种各样当潮的时新管理，而无论是绩效还是薪酬，甚至是生产与销售。但大都有始无终，因无成效而搁置。
而任职资格管理，同样如此。本身作为一个优秀的管理体系，可以有效的平衡、激励企业的内部发展管理。却大都又最后还是凭经验在做鉴定。因此，体系再度被打入冷宫。
这都是没有认真认识，认真对待惹的祸。
一、真正落地的管理一定是因坚持才长效。——将任职资格体系当成说明书
但真正落地持续得最好的管理体系还是那些有关质量、安全、环保等的管理体系。还有就是与效率直接相关的ERP如OA、K3等明显提升工作效率的东西。
而那些风潮得疯狂的激励人潜力的辅助管理，如绩效、潜力评测等所谓先进的体系，却总是随风吹过，三分钟热忱。终究没有给企业、员工带来更多收益，所以慢慢的名存实亡，只是作为尚存有的一种管理手段，还存在一点顶名的作用，起到的激励、开发作用，基本不存在。
这是为什么？
并不是那些管理手段没有作用，而是在该企业的实施没有坚持成为习惯，因为没有等到习惯的作用发挥，就因管理的成本而变形，最终成为一种形式。
而任职资格管理体系在大部分的企业管理里，都被各部门及众多HR只作为招聘进行初选的一种对照标准表。
其实在一家企业呆上一段时间，这样的任职资格对照表就真的只是一份对照表，或者说是成了一份岗位说明书。
一份设备的说明书往往就是会用了，就扔了。而岗位说明书，我们可以将规程、职责记下就可以了。
但任职资格体系，却并不是一份说明书。这是一个具有动态评估内部岗人价值、平衡内部价值交换的机制。是一个需要长期运行的内部激励机制。
因此，要想让如任职资格管理这样的体系能落地有效。需要的是坚持使用，在使用中发现其价值，并宣扬其价值，才是众员工能一直支持并使用的体系。
二、真正落地的管理一定是认识清楚知道使用的管理。——真正认识任职资格体系
在开篇我说过为什么质量管理体系、环保安全等管理体系都能一直长效运行。而如OA、K3等管理手段为何能受人拥戴喜欢？
其根本原因无非两个：
一是有强力的法规要求使用。即制度要求、监督落实。
二是事关生命与安全，效果明显。即看到有用，所以使用。
而我们的任职资格体系呢？
是否有企业的机制在强制运行？是否这样的运行机制在真实落地并长效？是否有明显的使用价值被员工所众知？
如果都是否，那么就不是怪有领导要炸掉你人力资源部了。
啥作用没有，啥人都会做。要你做甚？
因此，真正的让员工认识任职资格体系，坚持运用并落地好任职资格体系，才是保证任职资格的体系能落地并成为长效的一种机制。
1、正确认识任职资格体系的意义赋予。——要在企业内统一认识。
没有什么管理是万能的。资格体系同样不是万能的。而一份管理手段在该企业能起到什么作用，就需要看该企业对该管理手段赋予的意义是什么？
就如有的企业将绩效管理，看成就是为薪酬服务的。你不能说他没有成功。只是他们需要的就是绩效这一点功能。
而任职资格体系，作为招聘对标的说明书，也没有错。如果企业只将其作为说明书，其功能也足够。
因此，对于任职资格体系是否落地，只要看其是否匹配了企业对其的功能作用要求，就可。不应该对任何一个企业都要求一样的功能齐全。企情不同，管理的意义不同。
2、任职资格体系具有的多功能作用。——认识资格体系背后的作用。
我在“如何理解任职资格和胜任力模型？”话题中在《任职资格和胜任力模型大哥莫说二哥，两者相承相接》一文中曾说过：
任职资格有两种主体作用：一是指导招聘对标，二是指导员工成长。
而其中最常用的本应该是第二项功能。但事实上更多的被人用在第一功能。
要认识任职资格，我们必须要搞清楚三个问题：
一是建立职资体系的目的是什么？ ——指导性
一般情况我们将其用在进行人员与岗位之间的匹配胜任程度：刚够格，还是合格，还是胜任。
这既是对标功能，也是指导员工顺着一个标准体系，去学习发展、去提升能力的路径指导。要让员工能明白自己前进的方向、需要达到的层次目标、需要的能力指标等。
二是职资体系应该运用在哪里？——适用性
在实际的使用中，我们一般有两种主要用途：一是招聘、培训的方向，二是内部价值衡量。
是招、培体系的基础：在资格体系上能体现候选人、员工在其能力与岗位需能上进行对标，能发现其差距在哪里？可以较为客观的标准来进行说话。
做为价值体系的基础：在企业管理中，其实一直在追求的就是一个平衡体系，也叫公平体系。那么资格体系在平衡管理中其存在位置就是在适当的时候，能体现员工本人能力与价值，在同等或同类岗位上的公平性对比。作为评估体系的对标实施。能较好的满足价值交换的公平性。可用为薪酬、奖励等实施。
三是其落地的基础在哪里？——制度性
在今年的战疫中，国家一声令下，所有人都需要配合。不配合的有110强制。而事关民生的其他体系，同样有相应的法规所配合执行。
在企业资格体系的运行，也一样必须要保证体系运行的制度机制存在。要保证在机制中有评估资格的动态管理，随时保证资格体系的可追溯性。
同时匹配的相应的薪酬晋升机制，有落地的奖惩措施。
自然在使用习惯中，就能落地资格体系。并在其中发现我们开篇说的相应作用。
小结：
任职资格体系作为一种辅助的管理手段，可以产生的基础是需要目的和作用明显。而能长效的运行落地需要的是机制与使用的惯性，与指导效果的呈现。
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