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“我都把自己做成“老妈子”了，为什么业绩却一直上不去？“，Helen苦恼地对Eva说。
Helen是重庆办事处的负责人，她的苦恼在这个成立4年、平均年龄27-28岁的事业部管理团队里并不是个例。
Helen性格活泼，貌似大大咧咧，实则细心备至。为了让这个新成立的办事处尽快站稳脚根，大到营销方向，小到新入职员工的体检、找房子，她都一手包办了……重庆办员工文化活动周周不断，爬山、K歌、聚餐等层出不穷，到处一派祥和、歌舞升平的景象。为了塑造“家文化“的氛围，也为了让小伙伴们有更多的精力去冲刺目标，Helen鞠躬尽瘁，操碎了各种心啊。
按理说，Helen这么劳心劳力，重庆办的业绩应该不错才对，然而，成立9个月了，业绩却一直没什么突破。反观成立早半年的广州办，业绩噌噌噌地往上走。经营会结束后，老板找Helen谈话了，要求她进行反思并制定调整措施。
Helen觉得很委屈，明明自己和小伙伴们都很努力了，平时加班到11、12点是常有的事，而且周末也要频繁地与客户沟通，但是为什么业绩总是上不去呢？
听完Helen的倾诉，Eva已经知道问题出在哪里了。Helen虽然很尽职尽责，但却分不清管理的界限。
Eva告诉Helen，一个优秀的管理者，除了关心、爱护员工之外，还要有强烈的目标意识，并且要把这种目标意识清晰地传递给团队的小伙伴。如果要在这两者之间排个序，那一定是目标感排在前面，因为管理者必须要对经营目标负责。
Helen对重庆办的小伙伴们是真的很好，小伙伴们也很依赖她，以至于她一出差，大家就不知道该干嘛了，整个办事处好像停滞了一样。Eva提醒Helen，当一个人处在依赖别人的境地中时，久而久之，除了对这个人有点感激之外，自己内心的感觉更多的是个人的自我价值感低、觉得自己没用，甚至还有可能产生怨恨、挫败和生气的情绪。
领导力三环包括领导自我、领导他人、领导情境，要领导好他人，Helen应该在以身作则、做好领导自我的同时共启愿景（团队目标）。针对重庆办的情况，Helen需要在把目标分解下去的同时，还要加强过程的跟进和结果的反馈。只有这样，才能逐步树立整个团队的目标感，才能更好地完成团队的目标。
对员工好≠优秀的管理者，对于年轻的管理者，管理的界限，是要好好区分区分了。
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