从2020年2月21日至今，我持续关注了一个事件的发展，那就是火遍了HR朋友圈的“CEO怒吼HRD事件”，目前最新的进展是云南该企业已经宣布撤除人力资源部，理由是“人力资源的十宗罪”。（若你还不了解整个事件，可以度娘了解一下）
这让我想起了多年前也火遍过网络的一篇文章，来自哈佛商业评论总编托马斯·斯图沃特的一篇言论。其中他主要观点是“炸掉你的人力资源部”。原因是因为人力资源部不能为企业增值，没有存在的价值。我在网络中摘取了部分，大家可以点击图片查看：
两个在不同时期的高层，在处理人力资源部的最终观点上出奇的接近——都是因为人力资源部的价值不符合企业的需求而被放弃。
所以今天看到这个课题，还觉得蛮滑稽的（没有讥笑当事人的想法）。所以就借这个话题，结合对“CEO怒吼HRD事件”的感悟，来和大家分享分享。
其实，主管如何？经理如何？总监又如何呢？
如果我们还是以现在大众的人力资源工作方式去做事，就算是升职到HRD，也可能会面临像云南HRD一样的处境：被怒骂、被指责、被嫌弃、甚至被淘汰。所以现在根本无需关注自己究竟身处什么样的职位，到底多久没有晋升。
作为还在人力资源圈里的从业者，而且希望接下来的人力资源之路能走的更远，而不是成为像新冠肺炎病毒一样，被隔离，被灭绝。那么，就不得不面临几个我们一直没有好好回答过的问题：
第一，人力资源部存在的价值究竟是什么？
第二，你个人存在的价值又是什么？
第三，若所在的企业明天倒闭了，你还可以干什么？
我们一个一个来谈。
企业为什么要设置人力资源部，人力资源部存在的价值究竟是什么？
有人会不会在此之前完全没好好想过这个问题？
那完全可以停下来好好想几分钟。
......
......
答案还是有点模糊？
没有关系，我的答案也不一定对。所以，我们从“CEO怒骂HRD的文章”中去找找思路：
1）可以当军师，企业危机时提出建设性意见
CEO怒骂的回信中有句话，说到他曾试图在这位总监近百页的PPT中找一个建设性意见。
这个建设性意见是什么？就是老板的需求。不一定是一个完整的解决方案，但一定是和老板思维可以产生共鸣和碰撞的东西，是从人力资源的角度可以帮助企业渡过危机的思路。
或许有人会说，处理危机本就不是HR的本职工作啊！那是传统的思维。我觉得现在的人力资源的目标就应该是战略型人力资源，就是战场的军师，作战时期，你也有你的部署见解。
2）可以做政委，安抚浮动人心，鼓舞作战士气
如果目标是我们前进的方向，那么定位就是我们做事的指南针。不管是部门定位，还是个人定位。
在CEO的回信中提到的，有的员工直接对接高层说愿意自降工资与企业共渡难关，但HRD还在提法律要求必须按时按量发放工资。其实工资要不要按时发？这本身不是一个多严重的事儿，但惹人发怒的点在:HRD的定位出现了偏差：
首先他没有做好本职工作，好好的了解员工心声，安抚浮动人心；
其次他也没有做好引导工作，让员工没有找到自己疫情期最好的定位，鼓舞一起并肩作战的士气；
第三，他只将自己放在了员工的角度，忘记了自己的角色定位是个政委。
3）可以做士兵，企业有难，冲锋在前
每个企业的业务就是它重要的生存命脉，近年来经常会听到的一句对人力资源的评语就是不懂业务。医生都要对症才能下药，所以HR不懂业务，何谈支持业务？
做为HR，逻辑思维、文字功底、数据提炼及分析都是我们的优势，如何正确的应用这些优势，助力业务，成为一个企业需要，便可以冲锋在前的兵，也是每个HR必须要思考的问题。
你的价值又是什么？
若要说人力资源本身就是一个不需要的存在，我不认同，也不相信。近几年，华为的壮大，阿里巴巴的成功都将优秀的人力资源管理推上了被人尊敬的领奖台。所以可见，错的不是人力资源，而只是人力资源部。
我遇到有太多的企业的人力资源部就是一个事务性部门。甚至还有很多的人力资源部做的更多的事情居然是行政事务。
当然，确实不乏有些企业眼瞎，忽略了对人才的关注。但社会是眼睛是雪亮的，市场对人力资源的需求仍然旺盛。所以如何证明你是个有价值的人，那么没人可以阻止你的脚步，你的发展不会受限。
就像足球比赛，整个团队有11个人，虽然团队的最终目标是进球，但有的人的存在意义是守门，有些人的重要定位是传球，所以我们需要找到我们自己所存在的价值。
这点无法为大家代劳，点到为止。
若你所在的企业明天倒闭了，你还可以干什么？（这个问题是我想和大家分享的重点。）
这个问题不是要你去兼职，也不是要你赶紧去换岗。
而是作为一个有价值的HR，我们应该提前做好更多的准备，再在合适的时机发现属于自己的更好机会。
记得几年前，任正非也说过要拆掉人力资源部，但后来华为是将人力资源部划分成了：总干部部系统和人力资源部系统。
也有其它的很多企业，因为对人力资源的重视或因企业的突出需求，成立了战略人力资源部，人才发展部，内部猎头平台、绩效管理中心……
或许是因为科技的进步，线上系统越来越普及，基础人力资源工作被系统取代，系统完成的比人做的更好更有效率。
或许是因为做企业服务的专业的机构和人士也越来越多。
但细细一琢磨，会发现其实不管是哪个公司，不管是有人力资源这个部门，还是没有，企业对人力资源中重要职责的需求仍然都在。
所以，我认为，现在不是担心自己能不能五年成为主管，还是经理的时候。作为人力资源从业者，我们应该在科技发达的今天，好好想想要是你离开现在的岗位，你还可以干什么？
给一些建议，供大家参考：
1）走出办公位，走进业务部门，倾听员工的声音，清楚的了解所在企业的业务流程、状态，还有关键节点。当然，你无需和业务一样精通业务，但你得知道如何成单，产品利润点在哪些关键节点、每项业务和岗位存在的意义是什么？启动每个新项目之前思考一个问题：这个项目会让哪个业务指标会产生变化？
2）启动每个新项目之前思考一个问题：这个项目会让哪个业务指标会产生变化？比如：业绩、利润、成本、效率……
3）扩大自己的视野，了解你的行业，还有社会发展，不要做井底之蛙。就比如：现在已经有太多的岗位工作已经或说有趋势被机器人或有效率的系统代替，比如，三茅的2号事业部。所以不要再因为自己做了一个漂亮的分析图表而沾沾自喜，你半天做的这些，系统可能1分钟不到就做出来了。
4）持续学习，提升自己的能力。活到老，学到老，不是说说而已，现在的社会变化太快，为了追上步伐，多看，多听，多总结。停止那种时时刷朋友圈，抖音的日子吧！
5）保持灵活，不要被原有规则束缚。没有什么是一层不变的，做好迎接一切新鲜事物的准备，不要被自己固有的思维影响，只要目标一致的，路可以不同。
6）接受新的挑战，走出自己的舒适圈。让自己难受一点没关系的，有50%左右的成功几率即足够了。
好了，鉴于篇幅，本次的分享就说到这儿了，本文只是一家之言，权当一个引子。我相信每一个HR同仁，目前都已经有了自己的想法。不要犹豫，行动吧，没有什么比行动更有效的了。也欢迎你们留言和我一起探讨，你们接下来的目标和行动计划，我们一起前行。加油！
写在最后：因为这是我新年后的第一次发文，所以想借这个场合感谢三茅平台的“雪中送炭”。就在疫情消息刚刚爆发的时候，三茅的班主任第一时间给我发来了信息，给我邮寄赠送了N95口罩，这10个口罩在买口罩极度艰难的那几天，给了我非常大的帮助，所以谢谢三茅平台，也感谢三茅平台的每一位小伙伴，有你们的存在，真的非常暖心。ღ( ´･ᴗ･` )比心
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27楼 Sando百川
任何事，只要有了明确的目标，就大胆的去做。只有做了，才可能有收获；不做，就什么都没有了，甚至后悔都是一种奢望。
“活鱼逆流而上，死鱼随波逐流！”我们应该让自己在职场活得有尊严、有价值，加油吧，HR君！
26楼 Sando百川
任何事，只要有了明确的目标，就大胆的去做。只有做了，才可能有收获；不做，就什么都没有了，甚至后悔都是一种奢望。
“活鱼逆流而上，死鱼随波逐流！”我们应该让自己在职场活得有尊严、有价值，加油吧，HR君！
25楼 柠夏
老师从思维引导到具体实施步骤，告诉我们怎么让自己增值，具有市场竞争力，感谢分享
24楼 柠夏
老师从思维引导到具体实施步骤，告诉我们怎么让自己增值，具有市场竞争力，感谢分享
23楼 布里塞伊丝27159
看了这篇文章，感触挺深的。10年开始我就做人事，2020年了，感觉自己确实一事无成的。其实我们知道我们想要什么，能做什么是最主要的，经历的环境也很重要。华为也好，阿里巴巴也罢，起码领导比较注重人力资源本身的价值方向，说明领导在思考，我的公司，人力的价值所在。合理调整，合理规划。但是对于一般的中小企业，行政事务工作则是中小企业的通病。因为领导的思维就觉得这个岗位就是这个方向，价值就在这里，无论你在有能力，领导不会给你发挥更大能力的平台。所以这篇文章说走进业务也好，环境变化也好，很多时候对的时间遇见对的领导和环境，你才可能有发展，你才能体现自己真正的价值。确实学习很重要，我也会不断的吸取精华，充实自己，有句话说的好，做好准备，机遇来了才能抓住吧。加油吧朋友们。
22楼 布里塞伊丝27159
看了这篇文章，感触挺深的。10年开始我就做人事，2020年了，感觉自己确实一事无成的。其实我们知道我们想要什么，能做什么是最主要的，经历的环境也很重要。华为也好，阿里巴巴也罢，起码领导比较注重人力资源本身的价值方向，说明领导在思考，我的公司，人力的价值所在。合理调整，合理规划。但是对于一般的中小企业，行政事务工作则是中小企业的通病。因为领导的思维就觉得这个岗位就是这个方向，价值就在这里，无论你在有能力，领导不会给你发挥更大能力的平台。所以这篇文章说走进业务也好，环境变化也好，很多时候对的时间遇见对的领导和环境，你才可能有发展，你才能体现自己真正的价值。确实学习很重要，我也会不断的吸取精华，充实自己，有句话说的好，做好准备，机遇来了才能抓住吧。加油吧朋友们。
21楼 Julie54083
感谢分享。在读你的文章时想到了我自己，2019年我在一家上市公司做薪酬绩效，这一做就是5年，经历了6任人力资源部经理的更换，到2019年底彻底取消人力资源部。而我在这个过程中越来越无助，越来越认为人力资源的难，是因为定位不对。事务性的工作太多，人力资源部的工作方向即是公司领导的方向。慢慢的作为一个薪酬绩效专员，就只是一个计算的。到底要怎样才能提升自己的核心竞争力呢？我想到了转行，可是年龄又在这里，有点不现实。于是凭借的自己的经验换一家公司工作，继续从事老本行，这次的决定给了我脱胎换骨的重生，当然，这个过程也是比较难受的，就是跳出舒适圈，重新定位。现在，借助三茅平台，每天学习，每天进步，相信自己会变的更好，更有价值。
恬淡如水yyp
@Julie54083：加油~
20楼 Julie54083
感谢分享。在读你的文章时想到了我自己，2019年我在一家上市公司做薪酬绩效，这一做就是5年，经历了6任人力资源部经理的更换，到2019年底彻底取消人力资源部。而我在这个过程中越来越无助，越来越认为人力资源的难，是因为定位不对。事务性的工作太多，人力资源部的工作方向即是公司领导的方向。慢慢的作为一个薪酬绩效专员，就只是一个计算的。到底要怎样才能提升自己的核心竞争力呢？我想到了转行，可是年龄又在这里，有点不现实。于是凭借的自己的经验换一家公司工作，继续从事老本行，这次的决定给了我脱胎换骨的重生，当然，这个过程也是比较难受的，就是跳出舒适圈，重新定位。现在，借助三茅平台，每天学习，每天进步，相信自己会变的更好，更有价值。
19楼 跑跑兔70070
引发共鸣了，小企业HR,有点找不到方向！明明知道该怎么走，可是工作模式、公司定位决定了不可以。如果外出发展，大企业会用小企业出来的HR直接做主管吗？小企业给不了主管位置，越学习越迷茫，越努力越觉得工作不合适，也越来越浮躁！
斯喀戎78148
@跑跑兔70070:我跟你有着同样的处境。
最終儚幻
@斯喀戎78148：一样，小企业出来找的都是小企业，大公司很难进
18楼 小黄掌柜
非常棒，走出人事部走进业务部！
17楼 小黄掌柜
非常棒，走出人事部走进业务部！
16楼 piihgbg
HR要走出舒适圈
15楼 Sando百川
瞎扯，五年做到人资经理，除了确实是大佬级潜力股，否则都是小公司所谓的人资经理，组织架构都搞不清楚，经理有时还不如一个实力的专员。称谓只是虚头，能给组织带来价值和组织改善人资经理，才是从业人员该追求的目标。其它的，别太在意。
芒果芝士8
@Sando百川：赞同！有些职位名称不过是个幌子。个人素质专业强才是真理。
Lynn顾曼莉
@Sando百川：你们见过只升职不加薪的小公司吗？五年熬到经理完全可以啊，可是老板只是想留人，导致老员工全是经理，这样的人资经理完全是注水的，没必要在意，学好人资各个模块，才是重要的。
14楼 摘朵蘑菇去雨中散步
“我的价值在哪里？”看过这篇文章之后，我突然闪现出一句问话，我在工作中不可替代的价值是什么？ 难道只是多年的工作经验么？还是年龄的增加？不是，HR 的每个岗位，都有自己的价值，这里的自己不是岗位上的价值，而是一种无可替代，无法传承，无法抹掉的价值，就像个人性质一样。如果是文章里的HR因为高度不够，无法预测到老板的苦恼，却只是提交了本分的工作，而这种本分的工作，却当成了“无前瞻性、无解决策略、无战”
13楼 Anly201314
人力资源看似不重要，实则公司都少不了它
12楼 Frown
这么好的文章应该分享给老板看看，哈哈哈哈，不能一直让我做行政的事物
11楼 yingyingge
谢谢老师的分享，让我了解到HR的重要性
10楼 秋天的燕子
作为一个有价值的HR，我们应该提前做好更多的准备，再在合适的时机发现属于自己的更好机会。
9楼 lhplhp
现在太多公司的HR都是负责行政事务的，所以才导致HR岗位看着不重要，殊不知都定位错误了
8楼 苦咖啡1981
现在很多公司都有HRBP部门不就是为了HR能够有了解公司的业务
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