看的越透彻，走的越长远

作者余亮Yul 更新于：2020-03-18 21:57 45085

内容来自 2020-03-19 打卡话题

近日携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。与此同时疑似携程员工在社交媒体上表示“携程安排员工上三休二轮休上班”，强制要求员工待岗，变相降薪裁员。对于这一做法，有员工表示能够理解，有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”，而还有员工质疑其做法是否合法。对于这一事件，HR你怎么看呢？

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我在之前的文章中，提到过很多次，遇到困难需要辩证的去看待，即使某个公司彼时的策略让你很不舒服，伤害到了你自以为自己的利益的时候。跳出思维方框，用更大的视野看待。每一个人力资源政策的背后，都与公司彼时的业务息息相关，它都是公司决策层对未来担忧后，对公司走向把控的浓缩。

我希望通过本文，与大家交流：

1、从携程彼时人力资源策略倒推决策层对公司业务的担忧；

2、引到思考：携程2020人力资源策略的短期转变（这就是我们常常挂在嘴边的，要做动态的人力资源战略）。

首先吐槽两个点：

第一：携程“做三休二”的这套拳法，打的很突然，在员工心里引起不小的涟漪，甚至引起了员工在社交媒体的吐槽，而携程作为一个拥有21年历史的上市企业，很显然平时疏于对内功的修炼。难道21年的磨练，企业在生死边缘走了几遭了，还没有形成一个共有意识形态的企业文化吗？CEO在媒体采访时流泪，希望员工能够感同深受，这种饮鸩止渴的方式，是远远不够的呀！

第二：CEO宣布自己0薪工作，在企业文化没有达到一定程度的时候，这句话员工只会朝不利面思考。CEO年薪多少，员工多少，也许5万块钱只是你带一家人出趟国的花销，但它有可能是员工一个家庭一年的开销！难怪有员工会吐槽，公司“只能共苦不能同甘了”。

好了，回归正题。疫情来势汹汹，从武汉医生李文亮在群内发出疫情预警，到国家成立疫情工作指导小组至今，已经将近一个季度了。各位知道一个季度，对于“携程们”意味着什么吗？据2019年携程披露的Q1季度财报上来看，同期的携程，实现净收入82亿元，营业利润8.85亿元。那2020年一季度的携程以及携程们，又将做何感想？

纵观携程主营业务：1、住宿预订类业务；2、交通票务业务；3、旅游度假类业务；4、商旅管理业务。携程CEO孙洁说：疫情爆发后电话呼入量增长一二十倍，上亿人次的退订，垫资超十亿量级。这说明：携程的主营业务都受到的疫情的冲击。而且是断崖式的冲击！2019年，携程之所以交出了漂亮的成绩单，这三个方面功不可没：内生性增长；经营及管理效率的提高以及产品力的提升。

首先，内生性增长：从携程的主要用户群体上看，80后的用户占37%，90后用户占22%。携程的内生性增长，从大环境上看是国家政策的影响，如国家拉动内需，加大对旅游产业的支持力度，但是从点上看，携程2019年Q1季度的增长，有一部分功劳来源80、90后年轻人旺盛的旅游需求，但值得特别说明的是，并不是所有的80、90后都在为携程买单，这里要提到复购率，也就是爱旅游的这部分人群会在一年内多次使用携程买单。重要的来了，正因为携程注重用户粘性的打造，而在新增的用户上任其自然发展，从而导致在顺境时，业务增长的速度极快，而在逆境中如此次疫情下业绩下滑的速度比别家要快一点。简单举个例子，A和B都是携程的用户，今年一年无论旅游多少次都会使用携程，每个人如果使用携程增加一次，就是2倍的增长，再多使用一次，就是3倍的增长，而逆境时的业绩下滑，也是一样的。

其次，经营及管理效率的提高：携程CEO孙洁出身于财务背景专业，对于费用管控方面有着独特的理解。2019年，携程从成本费用管控中做出不少成绩，如产品开发费用的占比下滑、销售与市场营销费用的下滑，管理费用的持平。

再次，产品力的提升：针对往期的总结，在全国疫情的大环境下，试问，如果你是携程的决策层，在公司内生性增长、经营及管理效率和产品力上，哪种方式现在可以帮的到你让公司活下去？在现在的环境下，多谈内生性已毫无作用可言，没有交易或交易处于冰点时期谈产品力也是空话，也就只是勒紧裤腰带，大家一起苦一苦，挺过这个时期了。这也是为什么很多企业在这个时期，CEO、高管主动降薪、0薪的原因了，他们的薪资下降对员工众多的企业来说杯水车薪，但这是决策层释放出的态度，不管这个态度你能否接受（能否接受，要看企业多年在企业文化上下的功夫了，这也是我之前说携程做三休二这套拳法打的不漂亮的原因了），局面已经到来了。

携程业务受到的冲击不仅仅于此。2019年，携程的用户增长主要于特大城市或一线城市，他在未来的主要方向定在：渠道下沉和拓展国际业务，这也是携程人引以为豪的“打造平台价值”的又一战略举措。2019年，携程在二线、三线、四线城市开始布局，并通过股权置换等方式进入海外市场，2019年的种种布局，在疫情全球肆虐的今天，应该也会让携程人隐隐作痛吧？！

但是好在，疫情终将过去！注重产销两端的携程，业务布局也十分系统。横向来说，携程的产品力提升非常明显，旅拍等业务深受好评，纵向来说，国内业务拥有良好的发展根基，国家对旅游业的支持力度会随着疫情的消散而重回重点；海外布局已经跨越从0到1阶段。疫情是困难，人力资源政策是试金石，忠诚的人终将被温柔以待。困难下，对企业和员工都是一种严峻的考验。企业通过彼时的困难，考验的是企业综合实力了，到底有多少人会愿意跟企业在困难时期一起抗过去呢？这个问题只有交给时间和携程的HR朋友了。那么，对员工来说，可以选择不接受“变相降薪”而辞职，这对辞职员工是一种解脱，因为你不必再接受这种企业的“残酷压榨”了，但是我相信，这对企业来说，亦是一种好处。

如果没有疫情的发生，携程的人力资源策略应该相对会激进一些，主要源于企业战略节奏十分紧凑和明确，1、随着公司对于二、三、四线城市的业务布局，人力资源重心也会随着节奏下沉至二、三、四线城市；2、海外业务上，人力资源应该处于备战阶段，因为公司目前只是通过股权置换等较为单一的方式获得海外业务。

那么，疫情发生了，公司的2020年人力资源规划还会和年前制订那份规划是一样的吗？

结尾：在不违反国家相关法律规定的前提下，携程“做三休二”的人力资源政策，应该是现时唯一对企业有帮助的方法。但是公司应该合理科学计算业务量与工作量之间的关系，在大环境逐渐转好的现在，科学预测业务的螺旋回升态势，做好动态的人力资源管理，也许危机中隐藏着契机，人力资源可以借助此次的危机，将它写入企业文化中，也不失为一个好方法。

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