三个角度看携程的“上三休二”事件

作者徐渤bobo 2020-03-18 18:28 47293

内容来自 2020-03-19 打卡话题

近日携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。与此同时疑似携程员工在社交媒体上表示“携程安排员工上三休二轮休上班”，强制要求员工待岗，变相降薪裁员。对于这一做法，有员工表示能够理解，有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”，而还有员工质疑其做法是否合法。对于这一事件，HR你怎么看呢？

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哈罗，大家好，我是HR石榴姐徐渤BOBO，今天和大家聊三个角度看携程上三休二事件。

近日携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。与此同时疑似携程员工在社交媒体上表示“携程安排员工上三休二轮休上班”，强制要求员工待岗，等于变相降薪裁员。对于这一做法，有员工表示能够理解，有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”。这件事，怎么看？我个人的观点是客观。

一、客观角度看行业与企业

携程拿出来的态度是高管先行，自愿降薪，能够想象到高管内心1万个不愿意，也能够明白这就是一个“态度问题”，甚至是企业文化的一种操作宣传问题，然而在这个特殊时期能够拿高管主动降薪这件事拿出来做噱头，至少证明企业也是有正能量的。本次疫情从世界角度看受到影响最大的就是全球旅游业，从12月-3月是国内的人不能出去，到现在全球经济下滑，全世界恐慌，甚至全世界都闭关锁国，旅行业肉眼可见的至少6个月无法恢复正常，这就已经属于“不可抗力因素“，因行业环境的重大改变等不可抗力因素导致的重大企业变革其实是可以申请合法裁员的，但身为行业龙头企业的携程还是从上到下拿出态度，最高决策者“O"元工资，高管们自动降薪，与公这就是典型的企业文化案例，与私老板也一定在私下想办法慰籍高管们，与员工来说，一个高管的薪酬等于好几个基础员工薪酬，这样基础员工不至于被开除或者被扣工资，高管输了暂时的现金收益但赢了未来企业的认可，企业降了成本，因此这件事是个人人都是目的与意义的事情。不是吗？总比直接拿员工开刀的企业强把？

在这样也不行的情况下，携程依然没有说直接暴力裁员，而是采用了鼓励员工上三休二，这样员工肉眼可见的薪酬从实际上来说确实是下降了，但员工的长期职位保住了，而且薪酬本身甚至没有动摇，一旦情况有所好转，HRD只需直接公布正常工作，那么员工就能继续获得原岗位薪酬，从HR的操作角度看，鼓励员工上三休二的做法也是最低管理成本，最不动摇薪酬、绩效、员工关系管理等根基的一种处理方式，仅仅是计算员工假期即可。

二、局部思维看人力资源管理

首先可以肯定的是，如今大环境下，企业总体人力成本必须下降，这个前提是肯定不会变的。假设不这样操作，而是直接以行业重大变革为由向国家申请合法降薪，不仅需要花费大量时间精力重新考虑如何降薪、怎么降薪、哪些人降多少，降了以后怎么涨回来，用什么方式方法涨回来等问题。另外，在一旦是在合法范围内企业薪酬总体下降，那么未来想要再涨回来，那就不是这么容易的事情了。

所以，身为HR，一定不要什么事情都随大流的站在员工角度骂公司，也不要一味站在公司角度骂员工，而是站在更客观更理性的角度分析，什么样的操作更简单、高效并能解决问题。

HR管理者不能指望每一名基层员工（包括基层HR）都能看懂公司、看懂人力资源管理。所以在网络上有这样的吐槽是正常的。所以我们需要做的事情很多，包括但不限于：

1、在政策颁布前先自上而下的进行宣贯，首先要考虑的是业务中层及核心团队成员，铁打的营盘流水的兵，那些不认可企业价值观的员工是完全可以放弃的；

2、进行内部赋能，以工具及方法与业务一线基层管理者共同就员工的工作安排调整进行明确。让员工不会对公司产生迷茫及抵触的情绪，有序的进行工作KPI的下降与调整，以及工作内容周报的调整等；

3、在政策颁布的同时进行员工关怀，无论是从哪个方向都要更好的加强员工关系管理的工作与员工关怀工作，包括情绪、焦虑等。

三、从普通群众角度看

携程能够让员工上三休二或者也是在鼓励员工“自寻出路”。如果我是普通员工，假设我没有能力，我借这个机会学习提升自己，一旦疫情过去可以跳槽实现升职加薪还是很香的。假如我有能力，我会想办法在时间这么充裕的情况下做一个副业，时间多了，做副业并给未来自己的“退路”寻找一条出路。在不影响正常工作的情况下把副业发展起来对员工自身来说到也不是坏事儿。

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