情景面试法这样问，才有效！

作者黄兰兰 2020-03-22 19:48 42547

内容来自 2020-03-23 打卡话题

【理论学习】HR如何正确理解和运用“情景面试法”？

上周我们一起学习了“行为面试法”的知识，今天让我们继续学习另一种面试方法“情景面试法”。那么和行为面试法相比，情景面试法又有哪些优缺点，我们在实际工作中又应该如何合理运用，又有哪些需要注意的实战技巧呢？

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关于如何正确理解和运用“情景面试法”，我想从三个方面来阐述：

第一什么是面试？

第二什么是情景面试？情景面试有哪些优势和不足？

第三如何解决情景面试不足的问题？

1、什么是面试？

面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息，并根据这些信息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程。

而在实际面试环节，可能会有“没有做到挖掘，或挖掘不够”这样的问题产生：

比如你问对方“你上一份工作的最近一个季度的绩效考核结果是怎样的？”

对方回答你“属于优秀”。

那你怎么证明对方说的是属实还是有多少水分呢？

正确的做法应该是问他是如何拿到优秀的，让对方举出实际的案例，通过STAR提问法来看对方如何作答，回答的越具体越细节，逻辑一致，你才能更准确的判断。

但往往HR可能就对方的回答只问了表层的一些东西就认为对方绩效不错，就是一种挖掘不够。

所以，面试中一项重要的技术，就是通过结构化的方式来提问，结构化的方式也能帮助你更好地去挖掘到你想要的信息。

2、什么是情景面试？情景面试有哪些优势和不足？

情景面试就是结构化面试的一种。它包含一系列与申请职位或工作相关联的场景问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题，被试者同样可以问与工作关联的问题。

也就是情境面试的心理学逻辑，是人们如果能够描述处理特定问题的特定方法，那么他们在实际工作中遇到类似的情况时也可能采用相同的方法。就是一般一个人平时是怎么想的，怎么做的，那他遇到这个事情的时候就会偏向这么想，这么做。

比如你想评估对方是否具备销售员的沟通能力，你可以这样提问：

请您举出一个实际的例子，说明您是如何向一个陌生而又难搞定的客户解释咱们产品的某项复杂的功能的。

那对方回答你的方式及内容，差不多就是后期他遇到这个状况时他所能处理的方式。

虽然情景面试有它一定的合理性，并且当某个人没有相应的经验，比如实习生或转行的人，你无法问他行为的问题，因为他没有做过，你只能通过情景面试的方法来问他，但情景面试也有它的缺点。

比如某些面霸型求职者可能会有空谈的倾向。比如你问一个人是否能接受加班的情况，如果他们揣测到面试官喜欢加班的员工，就有可能会说有经常加班到很晚的情况，但实际工作中并不是这么做的。

3、如何解决情景面试不足的问题？

解决办法就是你需要通过提问求职者两难困境的问题。

比如就是加班的这个问题。如果你这样问他“你是如何看待加班的？我们企业没有加班文化，但也会不可避免会涉及到有加班的情况，具体看工作和个人综合而定，那你是如何看待加班的呢？”

这样问，就比你单一的问对方是否能够接受或认同加班要好。因为这样的提问，如果对方说能接受，那也是他自己的选择，因为你已经提前说明公司没有加班文化，并不推崇加班。如果对方说不能接受，那某种程度上就是对方真实的想法，而你也可以从他的回答里看他不认同的真正原因，并且对方也会坦诚说明。

设计两难困境的问题目的是在于让人们更有可能描述他们认为在某一项特定工作中所应该做的事情，从而将他们为迎合社会期望而提供答案的风险降到最低。

当然，任何面试不可能只通过一项技术就可以全面准确的预测，而是需要通过多种手段综合测评，并且面试一定是要多锻炼，也就是阅人无数，加上科学的方法和技术，才能做到更快速识人，若有不同见解或想深入交流的可以关注我的主页，共同学习和进步。

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2024-09-25 11:58

全部评论(25) 我参与的评论

25楼机器猫81577

不错

2020-12-04 09:50:02 回复赞(0)

24楼机器猫81577

不错

2020-12-04 09:49:57 回复赞(0)

23楼樱桃小丸子23042

很好…………

2020-03-23 18:49:25 回复赞(0)

22楼焦18111509

情景面试不是一种单独的面试手段，而是综合的运用。为了情景面试而进行情景安排，对候选人来说会很诧异，也影响候选人发挥。首先情景管面试的目的是验证员工能力、业绩，其验证手段要自然，面试官在交流中就穿插了情景模拟。其次，情景面试也需要根据候选人的经历进行提前设定，在交流中灵活的完善；再次，情景面试需要的综合的验证，因为候选人面试是充分准备的，所以面试官需要从多方面验证。

2020-03-23 18:07:03 回复赞(1)