最近,三茅的打卡话题围绕着招聘体系中的行为面试法、情景面试法展开同仁大讨论。的确收益匪浅。为此,也引发了我个人在招聘实践中的一些感受和思考,所以,抽空总结下下,以便拓宽下招聘实践中的工作思路和模块间的有益融合。
招聘中,不同岗位之间的相对价值是显而易见的。为了客观、直观地比对岗位的相对价值,专业公司给了我们有效、科学的维度和子维度,并通过要素计分来进行价值打分。结合我自己所从事的房地产行业和所在平台的规模,我比较看重如下的评估维度:
1.沟通维度。这个维度的高分值在于解决分歧的难度和频率。这个应该是复合型岗位的一大职责,通过协商、谈判来化解分歧是推进工作不可避免的沟通手段。沟通的难度高低,和解决日常分歧的沟通频率,都是我们在招聘时的重点关注点之一。实践中,在配置项目总、设计总、开发负责人、融资负责人等时,测评他们的沟通能力是关注点之一。如何测评,在此不做重点描述。
2.任务维度。这个维度的高分值在于解决岗位任务的复杂性和频率。例如,决策在日常工作中的占比,与决策的难度(如常规性、随机性、专业综合深度——设计段的规划方案/施工图的成本优化/融资方案等、与政府政策有关的设计与报建决策等)。这类岗位的工作成果直接关联着个体或团队的工作贡献的重要程度。如何做出正确的决策或者方案,是我们面试这类求职者时考察的又一个关注点。
3.风险预警维度。这个维度是我个人根据工作和行业特性总结出来的一大维度。现在的房地产行业在向三旧改造、城市更新、教育产业、特色产业园的转型进程中,通过参股控股是我们这类规模公司进入这些领域的手段之一。所以,风控是重中之重。虽然我们也引入了第三方,但涉及太多的商业机密和人际关系,所以,我们自己也进行了团队高配。在面试选拔中,风险识别点的辨识与对应是我们的重点关注点之一。另外,在项目前期定位、设计、营销、开发报建等阶段也存在着不少的风险识别点。对于这些风险点的实战经验,也是我们招聘面试时的重点测评内容之一。
所以,招聘工作开展前,我们对于待招岗位的岗位价值再次进行梳理是关键所在,起到了指引招聘测评的重点所在,从而达到高效招聘的综合效果。
以上只是我个人的一些浅见。做这个工作总结只是为了更好地督促自己多加提炼、多加归整。有中小规模地产的同行,欢迎交流学习。