3月末，你的招聘完成率达百分之几了？

作者黄海柳 2020-03-28 11:32 2396

新年新气象，

招聘仍照常；

唯一区别处，

今年特别难。

以往每年临近年底，负责招聘板块的HR 愁眉苦脸，叫苦连天， HR纷纷吐槽年底招聘难，难如上青天。

一方面，在职群体冲着丰厚的年终奖，呆在原公司屏气凝神、纹丝不动；

另一方面，春节是我国传统节日，多数人有这种意识：人生苦短，学会收场，一年忙到头，总该歇一歇。

如果企业没有足够诱人的条件，就很难吸引离职群体。因为他们情愿与家人先过个团圆年，也不急于年底找工作。

于是乎，HR的招聘工作，就像一潭死水不起微波。

我想，2019年以前，HR印象里招聘难的程度，大概就是上述两方面因素了。

岂知，一场突如其来的疫情，让传统的“金三银四”的招聘旺季悄悄地变了味儿，可以说，今年年初的招聘工作，已然成为历史之最难。难在哪里呢？

企业复工时间难确定；
返乡人员难召回；
在职人员难管理......

2020鼠年，“它”没有开一个好头，无法令人喜欢上它。多个行业因为“它”的到来受到严重影响。有的企业因“它”被迫裁员，有的企业因“它”被迫倒闭。

2月份以来，从事招聘工作的HR更是深有体会，今年招聘的效率同比年前要低出很多。

往年，招聘岗位的50份简历中，至少能筛选出3-5份适合的简历，甚至有可以录用的人选。

现如今你有20份适合的简历，通过微信视频面试后，仅剩下不到候选人，要么是新手HR不擅长在线面试，要么是求职者不习惯在线面试形式，不能充分发挥自己的优势。就算有面试合格者，疫情当前，HR也不能够百分之百放心录用。

另外，居家办公和到办公室办公，这两种形式的工作效率一目了然。因为环境不同，习惯性变改变了，工作结果也会随之而变。

的确，招聘工作在家里进行，很难找到办公的感觉。

三茅有一老师曾说过，我们炸鸡腿需要用到食油，才能炸出香喷喷、金灿灿的炸鸡腿；现在突然要求你把一只炸鸡裹上面粉后丢进水里，来回晃几圈，最后你取出来的绝对不会是一只金灿灿的炸鸡腿，而是脱了面粉的裸生鸡而已。看，这就是环境不同，结果不同。

一、疫情当前，企业招聘难的7大原因

1、疫情笼罩之下人心的恐慌因素

2020年初，为防止疫情肆意蔓延，我国执行封市封县封镇封村。春节结束，多数企业未能按时复产复工，复工期限被一延再延。乃至三月份，据了解全国仍有一些企业仍未正式复工。有的企业通知员工上班，但是员工担心疫情风险，担忧个人安危，宁愿舍弃这份工作也不能去让家人/子女去冒险。由于员工的离职，岗位空缺，招聘的任务自然就落在HR头上。

2、老员工排斥“外来新员工”

如何保证“外来新员工”是个健康的人，成为HR头疼的大难题，让新员工去体检，各家医院那么忙，还去添乱？每天街上、村里大喇叭时时播放“没事不要出门，出门就有风险”的提醒，疫情当前想找工作的人心存担忧，望而却步，招聘难上加难。HR的这种困境像极了庄稼人家“寅吃卯粮”，旧粮已吃完，新粮未扬花；

3、与往常相比，招聘渠道大幅度受限

往年春节后，各大人才市场会大力举行现场招聘会，当地就业局组织各个工业园区企业开展现场招聘会。而今年疫情当前，多地人才市场宣传活动被迫取消、现场招聘会被暂时，宣传推广方式也受到影响，招聘办法仅剩下网络招聘渠道可以使用。

4、线上面试效果不理想

不是所有的HR都有当主播当网红的技能。

面对镜头，不少HR表示有紧张，不自在的感觉；有时网络比较卡，画质不清晰，严重影响招聘面试效果。微信视频面试和现场面试两者效果存有差距。面试微信面试，无法观察候选人肢体语言，微表情微动作等细节，面试的准确率相对低。

传统的面试形式，HR筛选候选人简历，先第一轮进行电话了解情况，第二轮进行微信视频初试；第三轮进行现场复试。这样操作，HR可以通过结构化非结构化形式，层层挖掘候选人背后的信息。

5、道路被封，交通不便，招聘无希望

有时HR找到合适的候选人简历，通过微信视频、电话面试认为对方符合公司岗位要求。但是因为疫情未结束，咱们也不敢贸然通知候选人入职。HR欲通知候选人到公司参加现场面试。然而候选人所在地受到交通管制不能出行。

6、复工时间不明朗的影响

多地企业复工需要向当地申请报备，待审批条件通过后才可以进行复工。密集性生产企业也不能够一次性安排全体员工复公。而是根据实际工作量安排员工复工复产，于是，HR寻到合适的想选人也不敢贸然给候选人发送offer。因为我们也不能确定候选人的身体健康状况，等等。

三，针对以上原因，初步措施如下

1、HR马不停蹄地继续展开招聘工作，结合以往招聘渠道加大广告宣传力度，撒网式发布招聘信息，在原有招聘渠道的基础上，增加公司宣传广告内容；HR要主动去找简历，主动给求职者打电话了解其求职意向，加大候选人储备量。

2、对于求职者的简历，应多多益善。候选人与A岗位不匹配，我们可以为其推荐B岗位，控制招聘成本；一个岗位备用候选人可在3-5名之间。HR为其备注第一候选人，第二候选人，第三候选人，以备不时之需。这么做是为了防止被第一候选人放鸽子，HR立即通知第二候选人入职，总之HR要学会为自己留后路。

3、求助于当地就业局。今年，我们这里的区政府、区就业局联手为企业招聘工作出谋策划。在区政府有关部门的指导下，就业局收集各家企业招聘岗位信息，免费为企业做招聘信息宣传推广。同时，区政府相关部门对各乡镇下达招聘任务，要求各乡镇、各街道配合企业复工招聘，务必安排求职者到对应岗位的企业参加面试，这种方法在一定程度上减轻企业招聘压力。就目前看来，这种推送求职者的形式只适合基层人员（车间普工、工地农民工、营业员、终端销售人员），对于文职类工种当地乡镇推送的求职人员在专业上暂时无法满足招聘条件要求。

4、在抗击疫情胜利号角没有吹响前，HR可优先采取线上面试（电话初步了解情况、微信了解、微信视频初试），择优邀约候选人到司复试；在这一个环节中，HR应做到：高效、从速、从简。

5、候选人通过复试，如果企业尚未复工，HR应保持与候选人的联系。同时塑造个人朋友圈，给心仪的候选人留下好印象。

3月已去，4月到来，加足马力，招聘远行！HR朋友们加油！

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